4.2 – Promouvoir la diversité et l’inclusion

Objet et contexte

Les professionnelles et professionnels du développement de carrière (PDC) collaborent avec les employeurs afin de promouvoir des milieux de travail accessibles et inclusifs. Ils adoptent une approche basée sur des analyses de rentabilité pour mobiliser les employeurs et promouvoir la diversité et l’inclusion en milieu de travail.

Démonstration de la compétence

Les PDC doivent être en mesure d’accomplir les tâches suivantes :

D1. Remettre en cause les idées préconçues que les employeurs peuvent entretenir sur le recrutement d’une main-d’œuvrediversifiée, par exemple :
- Coûts
- Rendement inférieur
- Difficulté à aborder les enjeux de performance
- Bassin de talents limité
D2. Résumer les avantages d’un milieu de travail inclusif (p. ex. productivité accrue, amélioration de la satisfaction
au travail, réduction du taux de roulement).
D3. Rencontrer les employeurs :
- Présenter les avantages d’avoir des pratiques inclusives.
- Demander aux employeurs d’exprimer leurs préoccupations par rapport au changement.
- Présenter des solutions à ces préoccupations.
- Obtenir leur appui pour examiner les façons de constituer un milieu de travail inclusif.
D4. Examiner les pratiques, politiques et procédures organisationnelles existantes afin de déterminer les possibilités
d’amélioration (p. ex. biais et obstacles systémiques affectant les processus de recrutement, de sélection,
d’embauche, de formation et de perfectionnement, de rémunération, de développement de carrière et de promotion).
D5. Recommander des solutions, par exemple :
- Formation sur l’inclusion pour l’ensemble du personnel
- Politiques de ressources humaines (p. ex. recrutement, sélection, embauche, possibilités d’avancement,
  politiques de retour au travail)
- Révision des descriptions de tâches (p. ex. n’inclure que les exigences essentielles)
- Diverses adaptations du milieu de travail
- Soutien personnalisé pour le maintien en emploi (p. ex. soutien en milieu de travail, suivi et contrôle)
- Soutien novateur pour la formation en milieu de travail
D6. Offrir de l’aide pour la mise en œuvre des solutions (p. ex. révision des politiques).

Connaissances et compréhension

Les PDC doivent connaître et comprendre les éléments suivants :

C1. Principes d’une pratique anti-oppressive
C2. Lois et règlements (p. ex. Loi canadienne sur les droits de la personne, Charte canadienne des droits et libertés,
lois et codes des provinces, Code criminel, droits des personnes LGBTQ2 [c.-à-d. l’identité et l’expression de genre
protégées de toute discrimination])
C3. Gestion des ressources humaines (p. ex. recrutement, sélection, formation et perfectionnement, développement de
carrière)
C4. Obstacles à l’emploi rencontrés par la clientèle issue de la diversité (p. ex. discrimination, racisme)
C5. Avantages d’une main-d’œuvre diversifiée et inclusive (p. ex. réduction du taux de roulement, diminution de
l’absentéisme, amélioration de la satisfaction au travail, productivité accrue)

Variables contextuelles

Les PDC doivent être en mesure d’exercer cette compétence dans les contextes suivants :

Le niveau de compréhension des avantages et de la valeur d’une main-d’œuvre diversifiée peut varier d’un employeur à l’autre.

Glossaire et principales références

Termes

Termes du secteur employés dans la norme définie ici, s’il y a lieu

Aucun

Sources d’information et ressources

Shepard, Blythe C., Priya A. Mani (Eds). Career Development Practice in Canada. Toronto : CERIC, 2014. ISBN: 978-0-9811652-3-3

Zunker, Vernon G. Career Counselling: A Holistic Approach 9th edition. Boston : Loose-leaf Edition, 2016. ISBN-10: 978-1-305-40106-8

Échelles de notation en fonction du contexte

Niveau de risque

Q: Quelles conséquences résultent de l’incapacité d’un ou d’une PDC à exercer cette compétence conformément à la norme?

High probability of risk: VERY CRITICAL

Fréquence

Q: À quelle fréquence et dans quelles conditions les PDC doivent-ils exercer cette compétence?

Routinely, regular course of procedure

Niveau de difficulté

Q: Comment évaluez-vous le niveau de difficulté lié à l’exercice de cette compétence dans des circonstances normales?

Moderate difficulty or complexity

Temps nécessaire pour maîtriser la compétence

Q: Quel est le délai moyen ou le nombre minimal d’occurrences requises pour qu’une personne maîtrise la compétence conformément à la norme?

Pour maîtriser cette compétence, les PDC doivent avoir un minimum d’une année d’expérience auprès de cinq employeurs différents.

Autonomie

Les PDC exercent habituellement cette compétence sans supervision, et de façon individuelle et / ou en équipe.

Automatisation

Il est plutôt probable que cette compétence s’automatise.

Ressources, outils, équipements ou matériel requis

Aucun