22.1 – Collaborer avec des employeurs pour créer des possibilités d’emploi

Objet et contexte

Les professionnelles et professionnels du développement de carrière (PDC) collaborent avec des employeurs et des partenaires communautaires dans le but de créer des possibilités d’emploi pour leur clientèle.

Démonstration de la compétence

Les PDC doivent être en mesure d’accomplir les tâches suivantes :

D1. Évaluer les besoins du marché du travail à l’échelle locale, par exemple :
- Consulter l’information sur le marché du travail.
- Participer à des événements d’affaires et de l’industrie (p. ex. conférences, salons de l’emploi, activités deréseautage avec des employeurs).
- Consulter des membres de son réseau professionnel (p. ex. professionnel·le·s de la santé et des ressourceshumaines, éducateur·rice·s, formateur·rice·s).
- Organiser des rencontres avec des organismes communautaires (p. ex. organismes d’aide à l’établissement,
  associations).
- S’inscrire à des bulletins d’information liés à l’emploi (p. ex. construction de nouvelles infrastructures,
  embauches prévues pour un nouvel entrepôt d’un commerce de détail).
- Entrer en contact avec des employeurs pour se renseigner sur les possibilités d’emploi et d’apprentissage
  expérientiel.
- Rencontrer des employeurs pour cerner les pénuries de main-d’œuvre qualifiée.
D2. Cerner les lacunes en matière de services communautaires qui restreignent l’accès au travail (p. ex. services de
transport, garderies, soutien médical).
D3. Travailler avec les associations communautaires pour combler des lacunes dans les services offerts.
D4. Dresser une liste d’employeurs potentiels qui correspondent au profil de la clientèle.
D5. Rencontrer les employeurs pour leur présenter l’éventail de services offerts, par exemple :
- Soutien dans la planification de la main-d’œuvre (p. ex. : élaborer des stratégies de recrutement et
  d’embauche, évaluer les compétences du futur, évaluer les capacités actuelles, effectuer une analyse des
  emplois, identifier les exigences des postes)
- Développement de nouvelles possibilités d’emploi, incluant des emplois novateurs, conformément aux lois
  fédérales, provinciales et territoriales (p. ex. stages, expériences de bénévolat, encadrement en milieu de
  travail, activités de formation et de perfectionnement personnalisées, observation au poste de travail)
- Partage d’informations sur les services et les programmes financés par le gouvernement (p. ex. subventions
  salariales, formation professionnelle, technologies adaptées et d’assistance, outils et équipements, services
  d’intervention en cas de crise de l’emploi)
- Aide aux efforts de recrutement et d’embauche (p. ex. sélectionner les client·e·s qui répondent le mieux aux
  exigences de l’emploi dans une base de données).
- Offrir un soutien continu aux client·e·s référés (p. ex. stratégies de maintien en emploi, soutien pour
  relever des défis et résoudre des problèmes en cours d’emploi)
D6. Développer une entente de services.
D7. Établir un contact entre la personne cliente et l’employeur (p. ex. organiser une rencontre avant l’entrevue).

Connaissances et compréhension

Les PDC doivent connaître et comprendre les éléments suivants :

C1. Planification de la main-d’œuvre (p. ex. principes clés, outils et ressources)
C2. Tendances et exigences du marché du travail
C3. Lois et règlements liés à l’emploi (p. ex. législation sur les droits de la personne, Code canadien du travail,
Loi sur la protection des renseignements personnels, Loi sur les accidents du travail, normes d’emploi liées à la
santé et à la sécurité au travail)

Variables contextuelles

Les PDC doivent être en mesure d’exercer cette compétence dans les contextes suivants :

En fonction de la situation dans leur localité, les PDC peuvent développer un grand nombre de relations avec des employeurs potentiels ou travailler en étroite collaboration avec quelques employeurs clés.

Glossaire et principales références

Termes

Termes du secteur employés dans la norme définie ici, s’il y a lieu

Planification de la main-d’œuvre : évaluation des besoins en matière de main-d’œuvre et élaboration de stratégies permettant d’atteindre les objectifs organisationnels

Sources d’information et ressources

Aucun

Échelles de notation en fonction du contexte

Niveau de risque

Q: Quelles conséquences résultent de l’incapacité d’un ou d’une PDC à exercer cette compétence conformément à la norme?

Moderate risk: CRITICAL

Fréquence

Q: À quelle fréquence et dans quelles conditions les PDC doivent-ils exercer cette compétence?

Routinely, regular course of procedure

Niveau de difficulté

Q: Comment évaluez-vous le niveau de difficulté lié à l’exercice de cette compétence dans des circonstances normales?

Moderate difficulty or complexity

Temps nécessaire pour maîtriser la compétence

Q: Quel est le délai moyen ou le nombre minimal d’occurrences requises pour qu’une personne maîtrise la compétence conformément à la norme?

Pour maîtriser cette compétence, les PDC doivent travailler auprès d’un minimum de 40 employeurs afin de développer des possibilités d’emploi pour leur clientèle.

Autonomie

Les PDC exercent habituellement cette compétence sans supervision, et de façon individuelle.

Automatisation

Il est peu probable que cette compétence s’automatise.

Ressources, outils, équipements ou matériel requis

Aucun