Les gestionnaires ou responsables œuvrant en développement de carrière reconnaissent que l’impact du secteur dépasse le niveau individuel, pour englober les familles, les communautés et l’économie dans son ensemble. Ces personnes excellent dans le mentorat et le coaching du personnel, pour les aider à développer leurs compétences et à progresser dans leur propre carrière, tout en s’engageant à améliorer continuellement les programmes et les ressources. Une étude cartographique du secteur menée en 2024 a conduit à l’élaboration du Cadre de compétences des gestionnaires en développement de carrière, qui définit les compétences nécessaires pour être un·e gestionnaire ou leader efficace dans ce domaine. Ce cadre vise à guider et à outiller les personnes qui occupent actuellement ou aspirent à occuper un poste de gestion dans leur parcours professionnel. Il a été élaboré par une équipe de spécialistes en développement de carrière, en s’appuyant sur des cadres de compétences existants et pertinents.
Pour en savoir plus :
Le rôle de gestionnaire dans le secteur du développement de carrière est complexe et mobilise un vaste éventail de compétences qui se combinent et se recombinent de multiples façons. Le modèle en quatre volets présenté ci-dessous permet de schématiser l’ensemble des compétences de gestion incluses dans le cadre. Ce modèle reconnaît que le ou la gestionnaire doit regarder vers l’avenir, tout en assurant l’efficacité organisationnelle dans le présent. Il souligne également que cette personne doit interagir autant avec les parties prenantes externes qu’avec les membres de son équipe, y compris elle-même.
La section suivante décrit la structure complète et les différentes composantes du cadre de compétences. Pour accéder directement au cadre, cliquez ici.
Le cadre regroupe les compétences individuelles en quatre grands domaines de compétences : élaborer une vision et une stratégie, assurer l’efficacité organisationnelle, mobiliser les parties prenantes et exercer un leadership personnel et collectif. Ces domaines représentent les capacités essentielles à la réussite des gestionnaires, tout en reconnaissant que ces sphères se chevauchent et s’enrichissent mutuellement.
Les gestionnaires capables d’élaborer une vision et une stratégie vont :
Ceux et celles qui assurent l’efficacité organisationnelle veillent à :
Les gestionnaires qui mobilisent les différentes parties prenantes — qu’il s’agisse de leurs supérieur·es, d’autres gestionnaires, de bailleurs de fonds ou des clientèles — contribuent à :
Enfin, exercer un leadership personnel et collectif permet aux gestionnaires de :
Chaque domaine de compétence peut être divisé en catégories de compétences qui classent les compétences en thèmes plus spécifiques, ce qui facilite leur évaluation et leur développement.
Domaines de compétences | Catégories de compétences |
A. Définir la vision et la stratégie Définir la direction vers laquelle convergent les efforts de l’équipe, en identifiant et en comprenant les opportunités, les défis et les risques susceptibles d’influencer l’environnement interne et externe de l’organisation. L’équipe comprend les contextes interne et externe dans lesquels l’organisation évolue et est gouvernée. Ce domaine de compétence vise à influencer stratégiquement la prise de décision et à renforcer sa capacité d’action. | A1. Définir les orientations, tenir compte du contexte et adopter une pensée stratégique |
B. Assurer l’efficacité organisationnelle Favoriser la réussite organisationnelle en définissant des orientations claires, en alignant les activités de l’équipe sur les objectifs stratégiques et en prenant des décisions qui produisent des résultats concrets. Grâce à la planification et à la gestion efficiente des ressources, veiller à ce que les tâches soient exécutées dans les limites établies, tout en exerçant un contrôle sur les opérations et les finances. Ce domaine de compétence consiste à trouver un équilibre entre les besoins des clientèles et les capacités de l’organisation, tout en assurant la qualité des services et l’atteinte des résultats. | B2. Concevoir des services efficaces |
B3. Planifier et gérer les ressources | |
B4. Résoudre des problèmes et prendre des décisions | |
C. Mobiliser les parties prenantes Communiquer de manière efficace et diplomate avec une variété de parties prenantes. Favoriser et entretenir des relations positives avec des interlocutrices et interlocuteurs issus de divers horizons. | C5. Mobiliser les parties prenantes |
D. Exercer un leadership personnel et collectif Bâtir et maintenir une équipe hautement performante, notamment par le recrutement, le développement et la rétention des talents, tout en favorisant l’engagement, la collaboration et la progression professionnelle au sein du groupe. En gérant efficacement le changement, en faisant preuve d’intégrité et en incarnant les valeurs de l’organisation, les gestionnaires créent un environnement qui valorise l’autonomie, stimule la responsabilisation et soutient la réussite collective. | D6. Mobiliser les talents |
D7. Gérer le changement | |
D8. Faire preuve d’intégrité |
Les compétences individuelles correspondent aux comportements, habiletés, connaissances ou attitudes qu’un·e gestionnaire est appelé·e à démontrer dans le cadre de ses fonctions. Elles sont regroupées selon les huit catégories de compétences.
Les ensembles d’attributs présentés dans ce modèle sont les suivants :
