11.4 – Sélectionner et assurer le suivi des interventions

Objet et contexte

Les professionnelles et professionnels du développement de carrière (PDC) sélectionnent avec leurs client·e·s les interventions les plus appropriées pour que ceux-ci puissent mettre en œuvre leur plan d’action et atteindre leurs objectifs établis selon leurs aspirations, leurs préférences, ainsi que leurs besoins et leurs points forts en matière d’employabilité, tout en prenant en compte les conjonctures du marché du travail.

Démonstration de la compétence

Les PDC doivent être en mesure d’accomplir les tâches suivantes :

D1. Revoir le dossier de la personne cliente (p. ex. évaluation de l’employabilité, plan d’action).
D2. Déterminer le type d’objectifs à atteindre (p. ex. préemployabilité, attitudes et qualités, exploration de carrièreet prise de décision, développement des compétences, recherche d’emploi, maintien en emploi ou développement decarrière).
D3. Déterminer les interventions possibles pour répondre aux besoins de la clientèle.
D4. Convenir de l’intervention initiale à mettre en œuvre :
- Discuter des options d’intervention.
- Choisir une intervention.
D5. Observer l’effet de l’intervention :
- Mesurer les progrès par rapport aux résultats souhaités.
D6. Revoir et mettre à jour le plan d’intervention régulièrement (p. ex. évolution des points forts ou des besoins en
matière d’employabilité, progrès réalisés par rapport au plan d’action, changements dans la vie personnelle).
D7. Évaluer les résultats.

Connaissances et compréhension

Les PDC doivent connaître et comprendre les éléments suivants :

C1. Éléments clés pour bâtir une alliance de travail
C2. Champ de pratique des PDC
C3. Problèmes importants auxquels la clientèle est souvent confrontée (p. ex. pauvreté, racisme systémique, stress
post-traumatique, difficultés d’apprentissage, instabilité résidentielle et logement insalubre, insécurité
alimentaire, problèmes de santé mentale, toxicomanie, faible scolarisation)
C4. Besoins de la clientèle qui relèvent du champ de pratique des PDC :
- Défis préalables à l’emploi (p. ex. logement, abus de drogues ou d’alcool)
- Attitudes et qualités (p. ex. agentivité, ouverture au changement, motivation)
- Exploration de carrière (p. ex. conscience de soi, choix de carrière)
- Développement des compétences (p. ex. formation formelle, activités de bénévolat)
- Recherche d’emploi (p. ex. rédaction du CV, entrevues d’embauche)
- Maintien en emploi (p. ex. travail d’équipe, mesures prises à la suite d’une rétroaction)
C5. Interventions pour répondre aux différents besoins des client·e·s :
- Préparation à l’emploi ou à un poste :
  - Prévoir des références professionnelles.
  - Promouvoir et défendre les intérêts des client·e·s en matière de bien-être.
  - Aider les client·e·s à se bâtir un réseau de soutien.
  - Promouvoir la santé mentale.
- Attitudes ou qualités :
  - Développer l’agentivité.
  - Susciter l’intérêt des client·e·s réticents ou récalcitrants.
- Exploration et choix de carrière :
  - Utiliser les outils et les approches d’évaluation.
  - Aider les client·e·s à élaborer des objectifs et un plan d’action.
  - Approfondir leurs connaissances du marché du travail.
- Développement des compétences :
  - Développer des compétences préparatoires à l’apprentissage.
  - Développer des compétences préparatoires à l’emploi.
- Recherche d’emploi :
  - Rédiger un CV.
  - Préparer un entretien d’embauche.
  - Se constituer un réseau professionnel.
- Maintien en emploi :
  - Renforcer l’agentivité.
  - Aider les client·e·s à régler et à prévenir les conflits.
- Développement de carrière :
  - Encourager la mobilité intraorganisationnelle du personnel.
  - Collaborer avec des employeurs pour créer des possibilités d’emploi.
- Facteurs externes ayant une incidence sur l’éducation et l’emploi (p. ex. prévisions économiques)
- Sources d’information sur les professions, les services de soutien, les formations et les programmes d’études
- Lois et règlements relatifs à l’emploi (p. ex. Loi canadienne sur les droits de la personne, Code canadien du
  travail, Loi sur la protection des renseignements personnels, Loi sur les accidents du travail et normes d’emploi,
  Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail)

Variables contextuelles

Les PDC doivent être en mesure d’exercer cette compétence dans les contextes suivants :

Les PDC doivent accommoder les client·e·s qui ont du mal à communiquer leurs forces et leurs besoins et/ou à comprendre l’information présentée, soit pour des raisons linguistiques ou à cause de facteurs qui pourraient restreindre leurs fonctions cognitives ou leurs aptitudes en communication.

Glossaire et principales références

Termes

Termes du secteur employés dans la norme définie ici, s’il y a lieu

Aucun

Sources d’information et ressources

Fondation canadienne pour le développement de carrière. Outil PRIME 2.0 (Performance Recording Instrument for Meaningful Evaluation), édition 2019.

Shepard, Blythe C., Priya A. Mani (Eds). Career Development Practice in Canada: Perspectives, principles, and professionalism. Toronto : CERIC, 2014. ISBN: 978-0-9811652-3-3

Zunker, Vernon G. Career Counselling: A Holistic Approach 9th edition. Boston : Loose-leaf Edition, 2016. ISBN-10: 978-1-305-40106-8

Échelles de notation en fonction du contexte

Niveau de risque

Q: Quelles conséquences résultent de l’incapacité d’un ou d’une PDC à exercer cette compétence conformément à la norme?

Moderate risk: CRITICAL

Fréquence

Q: À quelle fréquence et dans quelles conditions les PDC doivent-ils exercer cette compétence?

Occasionally, e.g. generally several times in a month

Niveau de difficulté

Q: Comment évaluez-vous le niveau de difficulté lié à l’exercice de cette compétence dans des circonstances normales?

Moderate difficulty or complexity

Temps nécessaire pour maîtriser la compétence

Q: Quel est le délai moyen ou le nombre minimal d’occurrences requises pour qu’une personne maîtrise la compétence conformément à la norme?

Les PDC doivent acquérir au moins une année d’expérience auprès d’un minimum de 40 client·e·s distincts représentant un large éventail d’individus.

Autonomie

Les PDC exercent habituellement cette compétence sans supervision, et de façon individuelle.

Automatisation

Il est plutôt probable que cette compétence s’automatise.

Ressources, outils, équipements ou matériel requis

Aucun