11.3 – Aider la clientèle à établir des objectifs et à élaborer un plan d’action

Objet et contexte

Les professionnelles et professionnels du développement de carrière (PDC) rencontrent leurs client·e·s sur une base régulière afin de les aider à se fixer des objectifs significatifs et à élaborer des plans d’action qui correspondent à leurs aspirations, à leurs préférences, ainsi qu’à leurs points forts et à leurs besoins en matière d’employabilité.Les PDC travaillent en collaboration avec eux pour les aider à faire des choix de carrière et à établir des objectifs et des plans d’action. Ceci permet de s’assurer que la personne cliente est engagée dans le processus et qu’elle prend des décisions éclairées.

Démonstration de la compétence

Les PDC doivent être en mesure d’accomplir les tâches suivantes :

D1. Préparer l’entrevue (p. ex. revoir les notes prises lors de l’évaluation de l’employabilité).
D2. Obtenir le consentement éclairé des client·e·s pour la collecte, l’usage et la divulgation des renseignements.
D3. Confirmer les résultats de la rencontre précédente, s’il y a lieu.
D4. Présenter les méthodes d’exploration des options de carrière, par exemple :
- Consulter l’information sur le marché du travail.
- Explorer les secteurs d’activité.
- Effectuer des entrevues de collecte de renseignements avec des employeurs, des employé·e·s, des étudiant·e·s,
  des membres de la famille et/ou des personnes-ressources du réseau de soutien.
D5. Faire des liens entre les constats et les choix de carrière, par exemple :
- Évaluer la pertinence des options.
- Détailler l’objectif de départ tout en gardant en tête qu’il peut être appelé à changer selon les informations
  trouvées.
- Élaborer un plan d’action.
- Effectuer une évaluation, au besoin.
D6. Énoncer les objectifs de carrière avec les client·e·s :
- Établir un ordre de priorité des objectifs.
- S’assurer que les objectifs reflètent les besoins et les capacités des client·e·s (atteignables, significatifs,
  tangibles).
D7. Étudier les actions envisageables pour atteindre les objectifs (p. ex. activités autonomes, interventions,
programmes communautaires).
D8. Mettre au point un plan d’action avec la personne cliente :
- Réaffirmer les objectifs de carrière.
- Choisir les mesures à prendre.
- Énumérer les actions définies pour atteindre chaque objectif.
- Hiérarchiser les actions.
- Fractionner les actions à entreprendre en tâches.
- Déterminer les défis potentiels et les solutions possibles.
- Identifier les ressources et le soutien requis pour chaque tâche.
- Convenir d’un calendrier et des étapes.
D9. Assurer le suivi du progrès et des résultats (p. ex. nouveaux contacts, activités entreprises, candidatures
envoyées).
D10. Revoir les objectifs et le plan d’action régulièrement.
D11. Évaluer les résultats.

Connaissances et compréhension

Les PDC doivent connaître et comprendre les éléments suivants :

C1. Principes de la mise en œuvre d’un plan d’action (p. ex. fractionner les étapes, offrir un délai et un soutien
adéquats, faire un suivi des progrès et les souligner, tout en s’adaptant lorsque nécessaire)
C2. Facteurs externes ayant une incidence sur l’éducation et l’emploi (p. ex. prévisions économiques, marché du travail
local)
C3. Problèmes importants auxquels la clientèle est souvent confrontée (p. ex. pauvreté, racisme systémique, stress
post-traumatique, difficultés d’apprentissage, instabilité résidentielle et logement insalubre, insécurité
alimentaire, problèmes de santé mentale, toxicomanie, faible scolarisation)
C4. Sources d’information sur les professions, les services de soutien, les formations et les programmes d’études
C5. Lois et règlements relatifs à l’emploi (p. ex. Loi canadienne sur les droits de la personne, Code canadien du
travail, Loi sur la protection des renseignements personnels, Loi sur les accidents du travail et normes d’emploi,
Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail)

Variables contextuelles

Les PDC doivent être en mesure d’exercer cette compétence dans les contextes suivants :

Les PDC doivent accommoder les client·e·s qui ont du mal à communiquer leurs forces et leurs besoins et/ou à comprendre l’information présentée, soit pour des raisons linguistiques ou à cause de facteurs qui pourraient restreindre leurs fonctions cognitives ou leurs aptitudes en communication.

Glossaire et principales références

Termes

Termes du secteur employés dans la norme définie ici, s’il y a lieu

Consentement éclairé : droit de la clientèle de connaître, comprendre et approuver les services offerts, le rôle et les responsabilités du prestataire de services, y compris comment et pour quels motifs les informations recueillies en cours de processus peuvent être divulguées à d’autres. Un formulaire de consentement signé est requis en guise de preuve. Le consentement éclairé doit être obtenu au début du processus et peut devoir être renouvelé si la nature des services fournis est modifiée

Sources d’information et ressources

Fondation canadienne pour le développement de carrière. Outil PRIME 2.0 (Performance Recording Instrument for Meaningful Evaluation), édition 2019.

Shepard, Blythe C., Priya A. Mani (Eds). Career Development Practice in Canada: Perspectives, principles, and professionalism. Toronto : CERIC, 2014. ISBN: 978-0-9811652-3-3

Zunker, Vernon G. Career Counselling: A Holistic Approach 9th edition. Boston : Loose-leaf Edition, 2016. ISBN-10: 978-1-305-40106-8

Échelles de notation en fonction du contexte

Niveau de risque

Q: Quelles conséquences résultent de l’incapacité d’un ou d’une PDC à exercer cette compétence conformément à la norme?

Moderate risk: CRITICAL

Fréquence

Q: À quelle fréquence et dans quelles conditions les PDC doivent-ils exercer cette compétence?

Routinely, regular course of procedure

Niveau de difficulté

Q: Comment évaluez-vous le niveau de difficulté lié à l’exercice de cette compétence dans des circonstances normales?

Moderate difficulty or complexity

Temps nécessaire pour maîtriser la compétence

Q: Quel est le délai moyen ou le nombre minimal d’occurrences requises pour qu’une personne maîtrise la compétence conformément à la norme?

Les PDC doivent acquérir au moins une année d’expérience auprès d’un minimum de 40 client·e·s distincts représentant un large éventail d’individus.

Autonomie

Les PDC exercent habituellement cette compétence sans supervision, et de façon individuelle.

Automatisation

Il est plutôt probable que cette compétence s’automatise.

Ressources, outils, équipements ou matériel requis

Aucun