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Domaine de compétence:

11.2 – Effectuer une évaluation de l’employabilité

Objet et contexte

Les professionnelles et professionnels du développement de carrière (PDC) rencontrent leurs client·e·s pour se pencher de manière conjointe sur les raisons pour lesquelles ils ont recours à des services d’emploi et de carrière, ainsi que pour évaluer leurs points forts et leurs besoins en matière d’employabilité. En s’appuyant sur les résultats de cette démarche, les PDC travaillent en collaboration avec leur clientèle pour fixer les premiers objectifs et déterminer les mesures à prendre pour répondre aux besoins définis.L’évaluation de l’employabilité est généralement semi-structurée. Les PDC utilisent habituellement un guide d’entrevue pour veiller à ce que l’information essentielle et normalisée soit recueillie, tout en cherchant à approfondir les réponses de leurs client·e·s.Établir et entretenir une alliance de travail est une condition préalable à l’exercice de cette compétence.

Démonstration de la compétence

Les PDC doivent être en mesure d’accomplir les tâches suivantes :

  • D1. Se préparer pour l’entrevue (p. ex. passer en revue le dossier de la personne cliente).
  • D2. Créer un cadre accueillant pour l’entrevue :
    • Accueillir la personne par son nom.
    • Se présenter par son nom.
    • Réduire les bruits à un minimum et éliminer toute distraction.
  • D3. Établir le contact :
    • Avoir un ton serviable et amical.
    • Mettre les client·e·s à l’aise (p. ex. les rassurer).
    • Définir son rôle et celui des client·e·s.
    • Expliquer aux client·e·s quels sont leurs droits.
    • Présenter les services.
    • Faire preuve d’ouverture et d’adaptabilité.
  • D4. Obtenir un consentement éclairé de la personne cliente pour la collecte, l’usage et la divulgation de
    renseignements.
  • D5. Commencer l’entrevue :
    • Expliquer la raison d’être de l’entrevue.
    • Expliquer les modalités de l’entrevue.
    • Demander aux client·e·s s’ils ont des questions avant de débuter.
  • D6. Examiner les raisons pour lesquelles les client·e·s devraient avoir recours aux services indiqués durant l’entrevue
    d’accueil, par exemple :

    • Clarifier leurs objectifs.
    • Explorer des possibilités d’études ou d’emploi (p. ex. inscription à un programme d’études postsecondaires,
      certification dans une école de métiers).
    • Obtenir des références pour une formation ou un programme d’études.
  • D7. Déterminer les points forts des client·e·s, par exemple :
    • Parcours scolaire
    • Expérience professionnelle
    • Motivation
    • Compétences (p. ex. persévérance, négociation, intelligence émotionnelle)
    • Accès au transport
  • D8. Déterminer les défis urgents relatifs à la préemployabilité (p. ex. logement inadéquat, problèmes de santé mentale).
  • D9. Discuter des obstacles rencontrés par la personne cliente :
    • Intrapersonnels (p. ex. difficultés d’apprentissage, problèmes de santé mentale)
    • Interpersonnels (p. ex. problèmes familiaux)
    • Externes (p. ex. discrimination systémique)
  • D10. Orienter la conversation par diverses approches, par exemple :
    • Encourager les réponses (p. ex. hochements de tête, signes verbaux comme « mmhm », « oui »).
    • Reformuler l’information pour qu’elle soit bien comprise.
    • Poser des questions par souci de clarté.
  • D11. Pratiquer l’écoute active (p. ex. attention complète).
  • D12. Surveiller le niveau de malaise ou d’anxiété des client·e·s (p. ex. teint du visage, langage corporel, assèchement
    de la bouche, transpiration excessive, mauvais contact visuel, manque d’engagement).
  • D13. Adapter son approche pour aider les client·e·s à se sentir plus à l’aise, par exemple:
    • Ralentir la cadence et poser des questions sur la façon dont la personne se sent.
    • Réorienter la conversation en posant plus de questions ou d’autres types de questions.
    • Recadrer la discussion en parlant des objectifs et des attentes.
  • D14. Faire la synthèse de la discussion :
    • Déterminer si d’autres renseignements sont nécessaires.
  • D15. Déterminer l’admissibilité à des programmes, des services ou des références.
  • D16. Élaborer des objectifs et un plan d’action avec la personne cliente :
    • Planifier une réunion, au besoin.
  • D17. Monter un dossier à la suite de l’entrevue (c.-à-d. documenter les échanges) :
    • Passer en revue les notes et les étoffer (p. ex. clarifier certains détails).
    • Consigner par écrit les observations faites durant l’entrevue (p. ex. comportement, éléments de suivi).
    • Documenter les apprentissages et les conclusions.
    • Enregistrer les renseignements dans le dossier de la personne.

Connaissances et compréhension

Les PDC doivent connaître et comprendre les éléments suivants :

  • C1. Théories ou modèles du développement de carrière
  • C2. Types de questions à poser lors de l’entrevue et leurs visées :
    • Questions ouvertes (p. ex. « Comment entrevoyez-vous votre avenir? », « Qu’en pensez-vous? »)
    • Questions fermées, réponses fixes (p. ex. « Quel est votre niveau d’éducation? », « Quel jour est-ce arrivé? »)
    • Suivis ou éclaircissements (p. ex. « Pouvez-vous m’en dire plus…? »)
  • C3. Usage réfléchi des questions, par exemple :
    • Éviter les questions tendancieuses.
    • Utiliser des formulations sans biais ni jugement.
    • Suivre un ordre ou une séquence logique (p. ex. commencer par des questions générales avant de passer aux
      questions plus précises et obtenir des renseignements sur les faits avant de poser des questions sur les
      sentiments ou les conclusions).
  • C4. Raisons qui expliquent l’anxiété ou l’inconfort des client·e·s, par exemple :
    • Réticence à avoir recours à des services
    • État de la santé mentale
    • Mauvaise expérience préalable avec les services d’emploi et de carrière
    • Malaise auprès de la ou du PDC
    • Antécédents de traumatismes
    • Problèmes de confiance
    • Peur du jugement
    • Malaise par rapport à l’environnement
    • Normes culturelles ou religieuses (p. ex. la personne n’a pas l’impression qu’elle peut parler de ses sentiments
      ou de ses difficultés)
  • C5. Problèmes importants auxquels la clientèle est souvent confrontée (p. ex. pauvreté, racisme systémique, stress
    post-traumatique, difficultés d’apprentissage, logement instable ou insalubre, insécurité alimentaire, problèmes de
    santé mentale, toxicomanie, faible scolarisation)
  • C6. Stratégies de communication
  • C7. Lois et procédures relatives à la confidentialité et à la vie privée (p. ex. Loi sur la protection des
    renseignements personnels et les documents électroniques     [LPRPDE])

Variables contextuelles

Les PDC doivent être en mesure d’exercer cette compétence dans les contextes suivants :

Aucun

Glossaire et principales références

Termes

Termes du secteur employés dans la norme définie ici, s’il y a lieu

Aucun

Sources d’information et ressources

Aucun

Échelles de notation en fonction du contexte

Niveau de risque

Q: Quelles conséquences résultent de l’incapacité d’un ou d’une PDC à exercer cette compétence conformément à la norme?

Moderate risk: CRITICAL

Fréquence

Q: À quelle fréquence et dans quelles conditions les PDC doivent-ils exercer cette compétence?

Routinely, regular course of procedure

Niveau de difficulté

Q: Comment évaluez-vous le niveau de difficulté lié à l’exercice de cette compétence dans des circonstances normales?

Very hard or challenging

Temps nécessaire pour maîtriser la compétence

Q: Quel est le délai moyen ou le nombre minimal d’occurrences requises pour qu’une personne maîtrise la compétence conformément à la norme?

Pour être en mesure d’effectuer une évaluation efficace de l’employabilité, les PDC doivent avoir travaillé avec au moins 20 client·e·s différents.

Autonomie

Les PDC exercent habituellement cette compétence sans supervision, et de façon individuelle.

Automatisation

Il est peu probable que cette compétence s’automatise.

Ressources, outils, équipements ou matériel requis

Aucun