21.1 – Optimiser le développement de la main-d’œuvre

Objet et contexte

Les professionnelles et professionnels du développement de carrière (PDC) aident les employeurs à concevoir des stratégies de développement de la main-d’œuvre afin de répondre aux besoins des organisations et du personnel.

Démonstration de la compétence

Les PDC doivent être en mesure d’accomplir les tâches suivantes :

D1. Assurer la planification de la main-d’œuvre :
- Examiner la documentation (p. ex. plans d’activités, objectifs organisationnels, stratégies de planificationde la main-d’œuvre, nouvelles compétences requises, organigramme).
- Évaluer les besoins de l’organisation (p. ex. emplois à pourvoir, nouveaux postes, exigences liées à denouvelles activités).
- Définir les domaines de compétence (p. ex. évaluer les compétences de la main-d’œuvre actuelle).
- Développer des stratégies pour combler les lacunes (p. ex. formation, recrutement).
D2. Élaborer des politiques visant à favoriser la mobilité des employé·e·s, par exemple :
- Chercher des candidatures à l’interne pour pourvoir les postes disponibles.
- Définir les besoins en matière de perfectionnement.
- Fournir des ressources à des fins de formation et de perfectionnement.
- Encourager la mobilité horizontale, latérale et verticale.
D3. Élaborer des stratégies de développement de la main-d’œuvre, par exemple :
- Participer à des discussions sur des sujets liés à la carrière (p. ex. créer des occasions de discuter et
  d’explorer des intérêts professionnels).
- Créer des possibilités de développement (p. ex. affectations au sein d’équipes interfonctionnelles,
  détachement, rotations d’emploi, mentorat, coaching).
- Fournir des ressources de gestion de carrière (p. ex. autoévaluations en ligne, descriptions de poste, salons
  de l’emploi internes, ressources d’apprentissage, outils d’autogestion de carrière).
D4. Mettre en place des stratégies de développement de la main-d’œuvre :
- Élaborer une stratégie de communication.
- Donner de la formation.
- Développer les ressources.
D5. Évaluer l’efficacité des stratégies au moyen d’indicateurs fiables, par exemple :
- Nombre de postes vacants pourvus par des candidatures internes
- Maintien en emploi du personnel
D6. Recommander des ajustements, au besoin.

Connaissances et compréhension

Les PDC doivent connaître et comprendre les éléments suivants :

C1. Gestion des ressources humaines
C2. Gestion du rendement

Variables contextuelles

Les PDC doivent être en mesure d’exercer cette compétence dans les contextes suivants :

La taille et le type d’organisation ont une incidence sur la complexité des besoins en matière de développement de la main-d’œuvre.

Glossaire et principales références

Termes

Termes du secteur employés dans la norme définie ici, s’il y a lieu

Aucun

Sources d’information et ressources

Aucun

Échelles de notation en fonction du contexte

Niveau de risque

Q: Quelles conséquences résultent de l’incapacité d’un ou d’une PDC à exercer cette compétence conformément à la norme?

Minimal risk: SOMEWHAT CRITICAL

Fréquence

Q: À quelle fréquence et dans quelles conditions les PDC doivent-ils exercer cette compétence?

Routinely, regular course of procedure

Niveau de difficulté

Q: Comment évaluez-vous le niveau de difficulté lié à l’exercice de cette compétence dans des circonstances normales?

Moderate difficulty or complexity

Temps nécessaire pour maîtriser la compétence

Q: Quel est le délai moyen ou le nombre minimal d’occurrences requises pour qu’une personne maîtrise la compétence conformément à la norme?

Pour maîtriser cette compétence, les PDC doivent avoir aidé au moins cinq organisations de tailles différentes à développer un modèle de gestion des talents axé sur les compétences.

Autonomie

Les PDC exercent habituellement cette compétence sans supervision, et de façon individuelle.

Automatisation

Il est peu probable que cette compétence s’automatise.

Ressources, outils, équipements ou matériel requis

Aucun