13.1 – Travailler avec une clientèle autochtone

Objet et contexte

Les professionnelles et professionnels du développement de carrière (PDC) reconnaissent que les valeurs et croyances d’une personne peuvent être en phase (ou non) avec celles que l’on associe d’emblée à sa culture d’origine. Les PDC réfléchissent à leurs propres valeurs et croyances et cherchent à comprendre celles de leurs client·e·s. Ils doivent remettre en question leurs préconceptions et éviter de perpétuer des stéréotypes pouvant avoir une incidence négative sur le bien-être des client·e·s et sur le résultat des interventions de développement de carrière.Pour se préparer à travailler avec des client·e·s autochtones, les PDC doivent acquérir une compréhension des diverses histoires, langues, pratiques culturelles et croyances spirituelles des peuples autochtones (Premières Nations, Métis et Inuits). Ils doivent réfléchir à l’incidence possible de ces fondements identitaires sur les attentes de leurs client·e·s en ce qui a trait au travail, aux études et à la formation. Les PDC recueillent des données sur les défis et obstacles auxquels leurs client·e·s font face et trouvent des ressources pertinentes.

Démonstration de la compétence

Les PDC doivent être en mesure d’accomplir les tâches suivantes :

D1. Tenir compte des valeurs que les client·e·s pourraient avoir, en lien avec leur culture d’origine, par exemple :
- Importance de la langue, des coutumes et des traditions
- Viabilité des générations futures
- Respect des enseignements des Aîné·e·s et des Gardiens du Savoir
- Importance de l’écoute
- Interdépendance de tous les organismes vivants
- Importance de la famille et de la communauté
D2. Cerner les défis et les obstacles auxquels les client·e·s autochtones peuvent être confrontés au sein ou à
l’extérieur des réserves, par exemple :
- Barrières linguistiques
- Analphabétisme
- Manque de ressources locales en éducation, en formation et en services communautaires
- Racisme et discrimination
- Pauvreté
- Expérience de travail limitée
- Problèmes de santé
- Garde des enfants ou soins aux aîné·e·s
- Distance entre le lieu de travail et la communauté
- Transition d’une réserve à un milieu hors réserve
- Logement inadéquat
- Traumatismes intergénérationnels
- Isolement social
- Manque d’accès aux technologies de l’information
- Manque de confiance envers le système
- Sous-représentation des personnes autochtones travaillant comme prestataires de services
- Déconnexion avec la culture d’origine
D3. Choisir des outils et des ressources conçus pour appuyer les personnes autochtones dans le processus (p. ex.
ressources axées sur l’emploi, services et programmes communautaires, associations, prestataires de services,
employeurs, mentors).
D4. Réfléchir à la façon dont l’approche de développement de carrière pourrait être adaptée aux besoins des client·e·s,
par exemple :
- Expliquer les protections juridiques pertinentes (p. ex. Loi canadienne sur les droits de la personne).
- Déterminer les réseaux de soutien (p. ex. famille, communauté).
- Utiliser des approches adaptées à la culture de chaque personne (p. ex. récits, cercles d’accompagnement,
  cartographie de la vie, sois possibles, forces sûres).
- Cibler des stratégies pour appuyer les employeurs dans le recrutement, la sélection et la rétention de personnes
  autochtones (p. ex. revoir les processus d’embauche pour éliminer les obstacles à leur pleine participation à
  l’emploi).
- Élaborer des programmes de mentorat avec des personnes autochtones.
- Élaborer des programmes de formation et des stratégies de rétention avec les communautés et les leaders
  autochtones.
- Trouver des programmes d’études qui répondent aux besoins d’éducation (p. ex. programmes d’éducation non
  conventionnels).
- Cerner des stratégies de maintien en emploi (p. ex. encourager les employeurs à embaucher des Aîné·e·s pour
  revoir les processus d’intégration, sensibiliser le milieu de travail aux cultures autochtones, mettre en œuvre
  une politique de congés pour raisons culturelles).
- Élaborer un programme de sensibilisation à l’engagement communautaire.

Connaissances et compréhension

Les PDC doivent connaître et comprendre les éléments suivants :

C1. Histoire, langues, pratiques culturelles et croyances spirituelles des Premières Nations, des Métis et des Inuits
C2. Impact historique des politiques canadiennes sur les peuples autochtones
C3. Séquelles des pensionnats indiens (p. ex. cycles de traumatismes, traumatismes intergénérationnels)
C4. Appels à l’action de la Commission de vérité et réconciliation du Canada
C5. Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones
C6. Rapport final de l’Enquête nationale sur les femmes et les filles autochtones disparues et assassinées
C7. Lois ayant une incidence sur la clientèle autochtone (p. ex. Loi canadienne sur les droits de la personne)
C8. Enjeux actuels des peuples autochtones (p. ex. revendications territoriales)
C9. Avantages d’employer une main-d’œuvre autochtone
C10. Avantages de la diversité en milieu de travail
C11. Information sur le marché du travail spécifique aux peuples autochtones
C12. Programmes locaux appuyant la formation et le développement des personnes autochtones
C13. Conséquences des origines culturelles sur le développement de carrière
C14. Stratégies stimulant le recrutement et la sélection de candidatures autochtones, par exemple :
- Analyser la situation professionnelle pour repérer ou créer des possibilités d’emploi.
- Cerner les principaux obstacles à l’emploi au sein d’une organisation.
- Examiner les descriptions de poste pour distinguer les exigences de sélection essentielles des exigences de
  formation et de perfectionnement non essentielles.
- Établir des stratégies de préparation ou d’intégration à l’emploi pour pallier les obstacles (p. ex. permis de
  conduire, formation en cours d’emploi, partenariat avec des établissements d’enseignement pour améliorer la
  littératie et la numératie).
- Élaborer des programmes de formation et des stratégies de recrutement avec les communautés et les leaders
  autochtones.
- Stratégies de rétention destinées aux employeurs, par exemple :
- Élaborer des politiques de ressources humaines en matière de diversité et d’inclusion.
- Se montrer accommodant à l’égard des obligations traditionnelles, communautaires et familiales des personnes
  autochtones.
- Offrir de la formation en sensibilisation culturelle.
- Élaborer des programmes d’aide au personnel pour relever les défis uniques

Variables contextuelles

Les PDC doivent être en mesure d’exercer cette compétence dans les contextes suivants :

Les PDC doivent adapter leurs approches pour tenir compte des différentes perspectives culturelles de leurs personnes clientes afin de les guider efficacement dans leurs choix professionnels.

Les PDC accompagnent des personnes clientes qui font face à des défis complexes, tels que la discrimination, les préjugés et les inégalités systémiques, limitant ainsi leurs possibilités d’avancement professionnel.

Pour établir une relation de confiance avec les personnes clientes ayant vécu des traumatismes, les PDC doivent faire preuve d’empathie, de patience et de non-jugement. Un environnement sécurisant et bienveillant est essentiel pour permettre aux personnes clientes de s’ouvrir et de partager leurs expériences.

Glossaire et principales références

Termes

Termes du secteur employés dans la norme définie ici, s’il y a lieu

Appels à l’action de la Commission de vérité et réconciliation du Canada : recommandations destinées aux Canadien·ne·s autochtones et non autochtones visant à corriger les torts causés par les pensionnats indiens et à réconcilier les peuples.

Autochtone : terme utilisé au Canada pour désigner collectivement les Inuits, les Premières Nations et les Métis.

Inuits : peuple autochtone vivant dans le nord du Canada.

Métis : peuple autochtone distinct et autodéfini qui descend à la fois des Premières Nations et des colons européens.

Premières Nations : terme désignant les personnes autochtones (à l’exclusion des Métis et des Inuits) inscrites ou non en tant qu’Indien. Ce terme peut aussi faire référence aux bandes.

Sources d’information et ressources

Caverley, Natasha, Suzanne Stewart, Blythe C. Shepard. « Through an Aboriginal Lens: Exploring Career Development and Planning in Canada ». Career Development Practice in Canada. Perspectives, principles, and professionalism. Toronto, ON : CERIC, 2014. pp 297-330.

Zunker, Vernon G. Career Counselling: A Holistic Approach 9th edition. Boston : Loose-leaf Edition, 2016. ISBN-10: 978-1-305-40106-8

Canadian Geographic. Atlas des peuples autochtones du Canada. La Société géographique royale du Canada. Ottawa, Canada, 2018.

Échelles de notation en fonction du contexte

Niveau de risque

Q: Quelles conséquences résultent de l’incapacité d’un ou d’une PDC à exercer cette compétence conformément à la norme?

Moderate risk: CRITICAL

Fréquence

Q: À quelle fréquence et dans quelles conditions les PDC doivent-ils exercer cette compétence?

Routinely, regular course of procedure

Niveau de difficulté

Q: Comment évaluez-vous le niveau de difficulté lié à l’exercice de cette compétence dans des circonstances normales?

Moderate difficulty or complexity

Temps nécessaire pour maîtriser la compétence

Q: Quel est le délai moyen ou le nombre minimal d’occurrences requises pour qu’une personne maîtrise la compétence conformément à la norme?

Les PDC doivent acquérir au moins une année d’expérience auprès d’un minimum de 40 client·e·s distincts représentant un large éventail d’individus, incluant des Autochtones.

Autonomie

Les PDC exercent habituellement cette compétence sans supervision, et de façon individuelle.

Automatisation

Il est peu probable que cette compétence s’automatise.

Ressources, outils, équipements ou matériel requis

Aucun