Établir une vision claire et mobilisatrice pour assurer la cohérence et l’alignement de l’ensemble des décisions et des actions
Définir la direction vers laquelle convergent les efforts de l’équipe, en identifiant et en comprenant les opportunités, les défis et les risques susceptibles d’influencer l’environnement interne et externe de l’organisation. L’équipe comprend les contextes interne et externe dans lesquels l’organisation évolue et est gouvernée. Ce domaine de compétence vise à influencer stratégiquement la prise de décision et à renforcer sa capacité d’action.
1.1 Tenir compte des complexités de l’environnement interne et externe.
1.2 Anticiper les tendances, en comprendre les implications et les intégrer dans une vision cohérente afin d’établir les priorités stratégiques.
1.3 Définir une orientation et une vision à court, moyen et long terme pour l’organisation.
1.4 Favoriser la collaboration afin de développer une vision partagée qui rejoint toutes les parties prenantes.
1.5 Définir une vision à la fois inspirante et réalisable.
1.6 Communiquer la vision par divers canaux.
1.7 S’assurer que la vision est bien comprise par tous les membres de l’équipe.
1.8 Traduire la vision en actions et en orientations concrètes pour guider l’équipe.
1.9 Mobiliser l’équipe autour d’objectifs communs.
1.10 Se tenir informé·e des décisions, des changements et des politiques pouvant avoir un impact sur l’organisation.
1.11 Établir des alliances ou des partenariats bénéfiques pour l’organisation.
1.12 Élaborer des stratégies pour faire progresser les idées et atteindre les résultats souhaités.
1.13 Identifier les réseaux d’influence et les structures de pouvoir formelles et informelles..
1.14 Mettre à profit stratégiquement les ressources et l’influence pour faire évoluer les situations.
1.15 Défendre la qualité des services à la population et les pratiques du terrain.
1.16 Informer et influencer les politiques publiques.
Favoriser la réussite organisationnelle en définissant des orientations claires, en alignant les activités de l’équipe sur les objectifs stratégiques et en prenant des décisions qui produisent des résultats concrets. Grâce à la planification et à la gestion efficiente des ressources, veiller à ce que les tâches soient exécutées dans les limites établies, tout en exerçant un contrôle sur les opérations et les finances. Ce domaine de compétence consiste à trouver un équilibre entre les besoins des clientèles et les capacités de l’organisation, tout en assurant la qualité des services et l’atteinte des résultats.
Être imputable de l’amélioration continue de la prestation de services, tout en tenant compte à la fois des besoins des personnes clientes et des limites organisationnelles.
2.1 Fournir des conseils fondés sur des données probantes concernant les programmes et les services.
2.2 Favoriser une culture organisationnelle centrée sur les clientèles.
2.3 Définir et adapter l’offre de services afin de répondre aux besoins spécifiques des clientèles cibles.
2.4 Établir des normes de qualité pour la prestation de services.
2.5 Mesurer régulièrement la satisfaction des personnes clientes et recueillir des rétroactions afin de comprendre leurs besoins et d’améliorer les services.
2.6 Reconnaître et s’adapter à l’évolution des besoins des client·es en ajustant les services en conséquence.
2.7 Maintenir une approche axée sur les solutions face aux besoins des clientèles.
Atteindre les objectifs organisationnels en alignant les activités, en définissant des indicateurs de performance et en utilisant efficacement les ressources. Assurer une gestion rigoureuse et efficiente des ressources financières en déterminant comment, quand et pourquoi allouer les fonds et les actifs. Exercer un contrôle strict et efficace sur les activités et les ressources relevant de sa responsabilité, et veiller à la réalisation des tâches dans les délais prévus. Planifier, organiser et contrôler de manière systématique les ressources afin d’atteindre des objectifs précis, tout en respectant les contraintes de portée, de temps et de coûts.
3.1 Élaborer des plans d’opérations et/ou de projet visant à atteindre les objectifs.
3.2 Tenir compte des risques et des contraintes susceptibles d’avoir un impact sur les opérations et les projets.
3.3 Déterminer les besoins en ressources et les limites en fonction de la charge de travail.
3.4 Définir des cibles atteignables et établir des objectifs réalistes alignés sur les priorités organisationnelles.
3.5 Identifier les activités, planifier les étapes et établir un calendrier réaliste.
3.6 Fixer des échéanciers réalistes et optimiser l’organisation du travail pour une exécution efficace.
3.7 Adapter de manière flexible les procédures régulières pour mieux atteindre les objectifs.
3.8 Réviser les priorités et les plans de travail pour tenir compte des changements.
3.9 Développer des indicateurs de performance permettant d’évaluer les résultats par rapport aux objectifs fixés et d’identifier les écarts.
3.10 Produire la documentation requise (ex. : analyse de rentabilité, charte de projet, analyse des risques, plan de gestion de projet, etc.) et la soumettre pour approbation.
3.11 Mettre en place des mécanismes de suivi continu pour identifier les écarts ou les problèmes et prendre des mesures correctives si nécessaire.
3.12 Définir les rôles, les responsabilités et les imputabilités des membres de l’équipe.
3.13 Gérer et suivre les activités conformément aux règlements, politiques, lignes directrices et normes applicables afin d’atteindre les objectifs.
3.14 Rendre compte des progrès par des bilans et des rapports d’étape
3.15 Réfléchir à la performance avec l’équipe et identifier les leçons apprises.
3.16 Animer des réunions efficaces et communiquer clairement les décisions et les actions à entreprendre.
3.17 Prendre des mesures correctives en cas de problèmes.
3.18 Améliorer les systèmes et les processus pour atteindre les résultats organisationnels.
3.19 Préparer des demandes de financement.
Analyser les situations et les problèmes en identifiant les causes, les liens et les implications afin d’éclairer la prise de décision. Déterminer des orientations claires et mobiliser l’équipe vers l’atteinte des objectifs. Faire preuve de courage et de jugement pour prendre les décisions parfois difficiles requises pour obtenir des résultats.
4.1 Examiner une situation, un problème ou un système en identifiant ses éléments clés et en comprenant les liens de causalité qui les unissent.
4.2 Aborder les situations imprévues ou complexes de manière holistique, en identifiant leurs différentes dimensions
4.3 Recueillir et analyser toutes les informations pertinentes avant de prendre une décision.
4.4 Évaluer les implications, les conséquences et les risques associés aux décisions.
4.5 Utiliser des modèles de prise de décision impartiaux et fondés sur les données.
4.6 Promouvoir et valoriser la diversité des perspectives ainsi que les initiatives novatrices.
4.7 Inviter le personnel à envisager différentes perspectives dans la résolution de problèmes.
4.8 Réagir de manière décisive et rapide aux occasions ou aux risques qui se présentent.
4.9 Trouver des solutions aux problèmes opérationnels.
4.10 Formuler des recommandations ou prendre des décisions éclairées en analysant diverses options.
4.11 Prendre des décisions en tenant compte du contexte organisationnel et en gérant les risques et les défis.
4.12 Prendre des décisions et passer à l’action, même dans des situations incertaines ou difficiles.
4.13 Assumer la responsabilité de ses décisions et être en mesure de les expliquer et de les justifier.
Assurer la cohérence de nos actions en mobilisant les perspectives de nos partenaires et des collectivités, dans un esprit de réciprocité et de respect mutuel.
Communiquer de manière efficace et diplomate avec une variété de parties prenantes. Favoriser et entretenir des relations positives avec des interlocutrices et interlocuteurs issus de divers horizons.
5.1 Établir des relations professionnelles avec divers partenaires internes et externes.
5.2 Favoriser une culture de collaboration.
5.3 Identifier les facteurs qui contribuent à une collaboration réussie.
5.4 Choisir les méthodes de collaboration appropriées en fonction des résultats souhaités.
5.5 Identifier et participer à différentes formes de collaboration favorisant l’atteinte des objectifs organisationnels.
5.6 Prioriser les consultations pour mobiliser les parties prenantes et favoriser le consensus.
5.7 Encourager les échanges d’idées réguliers au sein de l’équipe.
5.8 Assurer une circulation fluide, régulière et opportune de l’information.
5.9 Pratiquer l’écoute active afin de comprendre les points de vue des autres et de reconnaître la validité de leurs propos.
5.10 Être à l’écoute des préoccupations du personnel et y répondre de manière appropriée.
5.11 Faire preuve d’ouverture à la diversité et contribuer à l’atteinte des objectifs communs.
5.12 Représenter fidèlement les préoccupations, les idées et les points de vue du personnel et de la haute direction.
5.13 Partager l’information de façon verticale et horizontale avec les collègues et les pairs.
5.14 Diffuser efficacement l’information auprès de divers publics en suscitant leur intérêt.
5.15 Adapter le style et le contenu des communications selon les publics et les contextes.
5.16 Communiquer et négocier de manière crédible, persuasive et respectueuse.
5.17 Utiliser efficacement les technologies de communication appropriées (ex. : SharePoint, Teams).
5.18 Veiller à ce que les messages transmis soient clairement compris.
5.19 Communiquer clairement les décisions, les opinions et les idées aux instances décisionnelles.
5.20 Fournir des directives et des conseils clairs aux membres de l’équipe.
5.21 Exprimer un désaccord ou une insatisfaction de façon constructive, respectueuse et affirmée.
5.22 Promouvoir la collaboration et l’ouverture entre les différentes parties prenantes afin d’atteindre des objectifs communs.
Bâtir et maintenir une équipe hautement performante, notamment par le recrutement, le développement et la rétention des talents, tout en favorisant l’engagement, la collaboration et la progression professionnelle au sein du groupe. En gérant efficacement le changement, en faisant preuve d’intégrité et en incarnant les valeurs de l’organisation, les gestionnaires créent un environnement qui valorise l’autonomie, stimule la responsabilisation et soutient la réussite collective.
Mettre en œuvre des pratiques visant à recruter, gérer, développer et fidéliser la main-d’œuvre. Stimuler l’engagement et la participation des membres de son équipe et favoriser le développement de leurs compétences. Soutenir le cheminement professionnel des employé·es en leur offrant des occasions d’apprentissage et de perfectionnement, tout en instaurant une culture d’engagement et de participation. Diriger une équipe et amener ses membres à collaborer efficacement vers des objectifs communs.
6.1 Assurer la capacité et la diversité nécessaires pour répondre aux besoins actuels et émergents.
6.2 Élaborer des stratégies attrayantes de valorisation et de fidélisation de la main-d’œuvre afin d’attirer et de retenir les talents.
6.3 Mettre en place des parcours de développement de carrière pour soutenir les membres du personnel dans l’acquisition des compétences nécessaires à leurs rôles actuels et futurs.
6.4 Superviser les pratiques et les praticien·nes qui offrent des services à la population.
6.5 Mettre en œuvre des processus favorisant un environnement de travail positif et productif.
6.6 Cultiver une culture de collaboration, d’ouverture et de diversité.
6.7 Créer un milieu de travail bienveillant et stimulant qui encourage la croissance et la participation.
6.8 Être une source d’inspiration pour susciter l’engagement du personnel.
6.9 Impliquer le personnel dans la définition et l’atteinte des objectifs.
6.10 Encourager les employé·es à partager leurs idées et leurs suggestions.
6.11 Guider les membres de l’équipe vers des objectifs communs en misant sur leurs forces et leurs compétences.
6.12 Attribuer des objectifs et des responsabilités en cohérence avec les aspirations, les compétences et les objectifs organisationnels.
6.13 Évaluer les résultats, offrir une rétroaction régulière, constructive, claire et honnête, et intervenir pour résoudre les problèmes de performance.
6.14 Réagir de manière constructive face aux difficultés.
6.15 Exprimer de la reconnaissance et de l’appréciation envers les personnes et les équipes.
6.16 Motiver les personnes à donner le meilleur d’elles-mêmes, à travailler plus efficacement et avec enthousiasme.
6.17 Investir dans le développement du personnel en alignant les occasions de perfectionnement sur les objectifs organisationnels et les forces individuelles.
6.18 Identifier des formations adaptées aux besoins des employé·es et de l’organisation.
6.19 Transférer les connaissances, les compétences et les meilleures pratiques.
6.20 Offrir du mentorat, du coaching, des mandats stimulants et des possibilités de progression de carrière.
6.21 Permettre aux employé·es de relever des défis qui stimulent leur développement et leurs apprentissages.
6.22 Reconnaître et aborder les facteurs susceptibles d’affecter négativement la motivation, le bien-être ou la santé des membres de l’équipe.
6.23 Intervenir de manière appropriée et rapide en cas de difficulté liée au personnel.
6.24 Former des équipes équilibrées orientées vers l’atteinte d’objectifs communs.
6.25 Valoriser la diversité afin de bâtir des équipes solides aux forces complémentaires.
6.26 Identifier les différentes dynamiques de groupe.
6.27 Gérer les relations interpersonnelles entre les membres de l’équipe.
6.28 Favoriser le dialogue constructif et l’ouverture à des points de vue variés.
6.29 Comprendre les dynamiques de conflit et faciliter la résolution entre les parties concernées.
6.30 Utiliser les réunions pour renforcer la cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance à une mission commune.
6.31 Offrir des espaces où les membres de l’équipe peuvent partager leurs idées, leurs points de vue et leurs préoccupations.
6.32 Gérer la charge de travail de l’équipe en établissant des échéanciers réalistes, une planification efficace des ressources et des priorités d’action.
6.33 Déléguer les tâches de manière appropriée et équilibrée.
S’adapter à un environnement complexe et en constante évolution, tout en pilotant le changement et en créant les conditions nécessaires à sa mise en œuvre efficace par les parties prenantes.
7.1 Influencer l’orientation stratégique et la structure organisationnelle relevant de son domaine de responsabilité.
7.2 Comprendre les facteurs qui motivent le changement organisationnel et les communiquer efficacement.
7.3 Expliquer les raisons du changement et s’assurer que l’équipe en saisit bien le sens.
7.4 Anticiper les préoccupations, les défis et la résistance liés au changement, et mettre en place des mesures d’atténuation appropriées.
7.5 Élaborer et appliquer des approches structurées de gestion du changement afin d’atteindre les résultats souhaités.
7.6 Faire preuve d’un engagement soutenu envers la mise en œuvre et la réussite du changement.
7.7 Mobiliser les personnes concernées afin de favoriser leur adhésion au processus de changement.
7.8 Identifier et impliquer les personnes disposées à contribuer activement à la mise en œuvre du changement.
7.9 Être à l’écoute des préoccupations des personnes touchées par le changement et accueillir leurs suggestions.
7.10 Identifier les causes profondes de la résistance au changement et mettre en œuvre des mesures pour en réduire les effets.
7.11 Soutenir l’équipe tout au long du processus de mise en œuvre du changement.
7.12 Promouvoir les pratiques novatrices et porteuses.
Le Cadre de compétences des gestionnaires et leaders en développement de carrière est une adaptation, avec permission, du Guide de compétences en gestion de R. Savard (2023), publié par la CBPQ. Les compétences ont été révisées et réorganisées en quatre grands domaines. Des éléments tirés du Profil des compétences clés en leadership et exemples de comportements efficaces et inefficaces du gouvernement du Canada (2016), de la Matrice et bibliothèque de compétences : Agences, conseils et commissions du gouvernement de l’Alberta (2020) et de l’étude cartographique réalisée en 2024 par D. Pickerell & D. Redekopp (Comprendre l’expérience des gestionnaires et responsables dans le secteur du développement de carrière au Canada, Fondation canadienne pour le développement de carrière) ont été ajoutés. Enfin, certaines compétences ont été supprimées ou fusionnées en se basant sur l’expertise de l’équipe dans le domaine du développement de carrière.
