15.5 – Aider les clientes et clients à trouver des références

Objet et contexte

Les professionnelles et professionnels du développement de carrière (PDC) aident leurs client·e·s à trouver des références afin de faciliter leur recherche d’emploi. Ceux-ci doivent apprendre à fournir des références professionnelles et à gérer leur réputation efficacement. Les PDC mettent en évidence l’importance de se présenter en toute franchise et expliquent que les employeurs vérifient souvent les renseignements fournis avant de prendre une décision d’embauche définitive.

Démonstration de la compétence

Les PDC doivent être en mesure d’accomplir les tâches suivantes :

D1. Définir les critères de la personne référente, par exemple :
- A travaillé avec la personne cliente dans un environnement professionnel, au sein d’un milieu éducatif ou àtitre de bénévole.
- Connaît personnellement la personne cliente (p. ex. caractère, compétences, réalisations).
- Maîtrise la langue de l’employeur potentiel.
D2. Dresser une liste des références professionnelles.
- Obtenir leur accord afin que les employeurs potentiels soient en mesure de communiquer
- avec elles.
- Trouver de nouvelles références professionnelles, au besoin (p. ex. un ou une supérieur.e immédiat avant de
  quitter un poste).
- S’assurer que leurs coordonnées sont à jour.
D3. Expliquer comment préparer les personnes faisant office de référence, par exemple :
- Décrire la possibilité d’emploi qui nécessite des références professionnelles.
- Demander la permission d’utiliser leurs renseignements.
- Fournir un CV à jour aux personnes référentes.
- Préciser les expériences et les réalisations à mettre en évidence.
- Confirmer sa disponibilité.
- Recueillir des lettres de recommandation provenant de plusieurs sources (p. ex. anciens employeurs,
  enseignant·e·s, collègues, client·e·s).
D4. Effectuer des recherches sur la réputation professionnelle, par exemple :
- Évaluer les résultats obtenus en recherchant le nom de la personne sur Internet et sur les médias sociaux.
- Projeter une image professionnelle tout au long des activités de recherche d’emploi et de développement de
  carrière.
D5. Élaborer des stratégies pour restaurer une mauvaise réputation, par exemple :
- Résoudre les différends avec d’anciens employeurs, superviseur·e·s ou collègues.
- Faire du bénévolat (p. ex. pour une association industrielle, un organisme à but non lucratif ou à titre de
  mentor).
- Chercher des personnes ou des groupes ayant des intérêts communs.
- Créer un site Web, un blogue ou un nouveau profil sur les médias sociaux.
- Demander l’appui d’employeurs et de collègues.
- Demander de l’aide professionnelle, au besoin (p. ex. avis juridique, services de gestion de la réputation).

Connaissances et compréhension

Les PDC doivent connaître et comprendre les éléments suivants :

C1. Stratégies pour trouver des références
C2. Stratégies de gestion de la réputation

Variables contextuelles

Les PDC doivent être en mesure d’exercer cette compétence dans les contextes suivants :

Certain·e·s client·e·s peuvent faire face à des obstacles ou à des problèmes complexes qui pourraient compliquer la gestion des références professionnelles et de la réputation (p. ex. nouveaux arrivants au Canada).

Au Canada, certains employeurs ont pour politique interne de ne pas donner de références et de limiter les références verbales à la confirmation des dates d’emploi.

Glossaire et principales références

Termes

Termes du secteur employés dans la norme définie ici, s’il y a lieu

Proposition de valeur : message qui peut être utilisé par une personne cliente pour faire valoir la pertinence de sa candidature auprès d’employeurs potentiels. Notez que ce terme a d’abord été associé à une stratégie de marketing visant à vendre des produits à des acheteurs potentiels. Dans le domaine du développement de carrière, on considère que les client·e·s sont le « produit » et les employeurs sont les « acheteurs ».

Référence : une personne avec laquelle un recruteur ou un employeur potentiel peut communiquer, notamment par courriel ou par téléphone, pour vérifier les antécédents professionnels de la personne candidate

Sources d’information et ressources

Graham, Sharon. The Canadian Interview Strategist 2020 Edition: Certified Interview Strategist Study Guide. 5th edition. Career Professionals of Canada, Milton, Ontario, 2020.

Échelles de notation en fonction du contexte

Niveau de risque

Q: Quelles conséquences résultent de l’incapacité d’un ou d’une PDC à exercer cette compétence conformément à la norme?

Minimal risk: SOMEWHAT CRITICAL

Fréquence

Q: À quelle fréquence et dans quelles conditions les PDC doivent-ils exercer cette compétence?

Routinely, regular course of procedure

Niveau de difficulté

Q: Comment évaluez-vous le niveau de difficulté lié à l’exercice de cette compétence dans des circonstances normales?

Moderate difficulty or complexity

Temps nécessaire pour maîtriser la compétence

Q: Quel est le délai moyen ou le nombre minimal d’occurrences requises pour qu’une personne maîtrise la compétence conformément à la norme?

Les PDC doivent acquérir au moins une année d’expérience auprès d’un minimum de 40 client·e·s distincts représentant un large éventail d’individus.

Autonomie

Les PDC exercent habituellement cette compétence sans supervision, et de façon individuelle.

Automatisation

Il est plutôt probable que cette compétence s’automatise.

Ressources, outils, équipements ou matériel requis

Aucun