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Domaine de compétence:

13.5 – Travailler avec une clientèle de personnes mises à pied

Objet et contexte

Les professionnelles et professionnels du développement de carrière (PDC) réfléchissent à leurs propres valeurs et croyances et cherchent à comprendre celles de leurs client·e·s. Ils doivent remettre en question leurs préconceptions et éviter de perpétuer des stéréotypes pouvant avoir une incidence négative sur le bien-être des client·e·s et sur le résultat des interventions de développement de carrière.Pour se préparer à travailler avec des personnes mises à pied, les PDC doivent acquérir une compréhension des défis et des obstacles auxquels elles font face, ainsi que l’incidence de ces obstacles sur leurs attentes en ce qui a trait au travail, aux études et à la formation. Les PDC doivent proposer des solutions qui allient les besoins des employeurs et des chercheurs d’emploi locaux.Les perturbations du marché de l’emploi peuvent s’expliquer par divers facteurs, y compris l’automatisation, la mondialisation, l’intelligence artificielle et les conjonctures économiques.

Démonstration de la compétence

Les PDC doivent être en mesure d’accomplir les tâches suivantes :

  • D1. Cerner les défis et les obstacles auxquels les personnes mises à pied et à la recherche d’un emploi peuvent êtreconfrontées, par exemple :
    • Effets psychologiques de la perte d’emploi (p. ex. perte de confiance en soi, sentiment d’insécurité, stress de
      devoir subvenir aux besoins de la famille)
    • Discrimination (p. ex. âgisme)
    • Perte de soutien social
    • Compétences et formation dépassées
    • Incapacité à mettre à jour sa formation
    • Reconnaissance limitée des compétences
    • Instabilité professionnelle
    • Pauvreté
    • Mobilité restreinte
    • Incapacité ou manque de motivation à considérer de nouvelles fonctions
  • D2. Choisir des documents, des outils et des ressources pour surmonter les obstacles possibles, par exemple :
    • Techniques de gestion du stress
    • Acquisition de nouvelles compétences
    • Services de soutien professionnel (p. ex. professionnels de soins de santé, planificateurs financiers,
      conseillers en stratégies commerciales, experts sectoriels, aînés, conseillers culturels)
    • Ressources pour stimuler et encourager l’exploration de carrière
    • Cheminements de carrière dans le secteur actuel ou dans un secteur similaire
    • Connaissance du marché du travail local
  • D3. Réfléchir à la façon dont l’approche de développement de carrière pourrait être adaptée, par exemple :
    • Expliquer les protections juridiques pertinentes (p. ex. Loi canadienne sur les droits de la personne).
    • Veiller à la santé et au bien-être des client·e·s (p. ex. faciliter l’accès au soutien).
    • Faire le bilan des compétences de la personne.
    • Déterminer les besoins des employeurs locaux pour combler des postes qui demandent un ensemble de compétences
      semblable à celui des client·e·s.
    • Examiner l’attrait des emplois visés (p. ex. salaire, avantages, heures de travail, croissance projetée de
      l’emploi, temps nécessaire pour acquérir les titres de compétences et l’expérience requis).
    • Constater les lacunes dans les compétences de la personne et mettre au point des stratégies pour y remédier (p.
      ex. formation en règle, apprentissage autonome).
    • Rencontrer des employeurs potentiels pour explorer les possibilités d’emploi.

Connaissances et compréhension

Les PDC doivent connaître et comprendre les éléments suivants :

  • C1. Types de transitions de carrière (prévues ou non) et leurs répercussions sur les interventions de développement de
    carrière
  • C2. Causes du chômage et leurs répercussions sur les interventions de développement de carrière (p. ex. sous-traitance,
    avancées technologiques, délocalisation, excédent de personnel, cessation d’emploi)
  • C3. Lois ayant une incidence sur les personnes mises à pied (p. ex. Loi canadienne sur les droits de la personne)
  • C4. Utilisation de l’information sur le marché du travail pour guider la transition vers un autre secteur d’activité (p.
    ex. données sur les tendances, les changements, les lacunes)
  • C5. Professions en grande demande à l’échelle locale
  • C6. Financement disponible pour appuyer la transition vers d’autres professions à forte demande
  • C7. Effets d’une mise à pied sur le bien-être physique, mental, émotionnel et spirituel

Variables contextuelles

Les PDC doivent être en mesure d’exercer cette compétence dans les contextes suivants :

Les PDC doivent adapter leurs approches pour tenir compte des différentes perspectives culturelles de leurs personnes clientes afin de les guider efficacement dans leurs choix professionnels.

Les PDC accompagnent des personnes clientes qui font face à des défis complexes, tels que la discrimination, les préjugés et les inégalités systémiques, limitant ainsi leurs possibilités d’avancement professionnel.

Pour établir une relation de confiance avec les personnes clientes ayant vécu des traumatismes, les PDC doivent faire preuve d’empathie, de patience et de non-jugement. Un environnement sécurisant et bienveillant est essentiel pour permettre aux personnes clientes de s’ouvrir et de partager leurs expériences.

Glossaire et principales références

Termes

Termes du secteur employés dans la norme définie ici, s’il y a lieu

Perturbations du marché de l’emploi : tendances ayant des répercussions sur les différents marchés du travail (p. ex. mondialisation, innovations technologiques).

Sources d’information et ressources

Shepard, Blythe C., Priya A. Mani (Eds). Career Development Practice in Canada. Toronto : CERIC, 2014. ISBN: 978-0-9811652-3-3

Zunker, Vernon G. Career Counselling: A Holistic Approach 9th edition. Boston : Loose-leaf Edition, 2016. ISBN-10: 978-1-305-40106-8.

Échelles de notation en fonction du contexte

Niveau de risque

Q: Quelles conséquences résultent de l’incapacité d’un ou d’une PDC à exercer cette compétence conformément à la norme?

High probability of risk: VERY CRITICAL

Fréquence

Q: À quelle fréquence et dans quelles conditions les PDC doivent-ils exercer cette compétence?

Occasionally, e.g. generally several times in a month

Niveau de difficulté

Q: Comment évaluez-vous le niveau de difficulté lié à l’exercice de cette compétence dans des circonstances normales?

Moderate difficulty or complexity

Temps nécessaire pour maîtriser la compétence

Q: Quel est le délai moyen ou le nombre minimal d’occurrences requises pour qu’une personne maîtrise la compétence conformément à la norme?

Les PDC doivent acquérir au moins une année d’expérience auprès d’un minimum de 40 client·e·s distincts représentant un large éventail de situations de mises à pied.

Autonomie

Les PDC exercent habituellement cette compétence sans supervision, et de façon individuelle.

Automatisation

Il est peu probable que cette compétence s’automatise.

Ressources, outils, équipements ou matériel requis

Aucun