10.1 – Comprendre les théories et modèles du développement de carrière

Objet et contexte

Les professionnelles et professionnels du développement de carrière (PDC) s’appuient sur de nombreux modèles, théories, cadres ou approches de développement de carrière, qu’ils soient traditionnels ou émergents. De solides assises théoriques permettent aux PDC de comprendre la situation dans laquelle se trouvent leurs client·e·s et de choisir les approches et les interventions pertinentes.Les PDC utilisent aussi des modèles théoriques pour générer de nouvelles connaissances, susciter la réflexion et orienter la recherche dans leur domaine de pratique.

Démonstration de la compétence

Les PDC doivent être en mesure d’accomplir les tâches suivantes :

D1. Décrire les théories, modèles, cadres et approches du développement de carrière (c.-à-d. connaissance de lalittérature, des recherches et des données probantes propres au secteur).
D2. Distinguer les approches théoriques fondées sur des données probantes des autres approches :
- Approches fondées sur des données probantes : une pratique axée sur la théorie repose sur des interventionsaxées sur la recherche (c.-à-d. méthode scientifique).
- Autres approches : pratiques dont la validité n’a pas été déterminée, mais qui sont généralement éprouvées.
D3. Connaître les théories traditionnelles du développement de carrière, par exemple :
- Théories des traits et des facteurs (p. ex. congruence personne-environnement de Holland)
- Théories développementales (p. ex. modèle de l’arc-en-ciel de la carrière de Donald Super)
D4. Connaître les principaux éléments des théories contemporaines et émergentes du développement de carrière, par
exemple :
- Réaction aux événements imprévus (p. ex. théorie du chaos, théorie de l’apprentissage fondée sur
  l’imprévisibilité [happenstance])
- Quête de sens collaborative (p. ex. approche cognitive du traitement de l’information, modèle de construction de
  vie [life design]), counseling sociodynamique, counseling de carrière narratif)
- Systèmes (p. ex. modèle d’engagement à l’égard de la carrière, holisme, rôles de vie, justice sociale,
  sociologie, cadre théorique des systèmes, modèle des 4S pour faire face aux transitions de la vie)
- Psychologie (p. ex. pyramide des besoins de Maslow)
- Complexité culturelle (p. ex. counseling en développement de carrière destiné à des populations mal desservies,
  services adaptés aux spécificités culturelles, accommodements culturels)
D5. Connaître les théories issues d’autres disciplines qui s’appliquent au développement de carrière, par exemple :
- Développement de l’humain (p. ex. stades du développement d’Erikson, béhaviorisme de Skinner)
- Changement et transition (p. ex. modèle transitionnel de Bridge, modèle transthéorique des phases du changement
  de Prochaska et Diclemente)
- Développement en gestion des ressources humaines (p. ex. théorie de l’adaptation au travail)
- Éducation (p. ex. zone proximale de développement de Vygotsky)
- Santé mentale ou expérience optimale (p. ex. modèle de santé mentale complète de Keyes, la théorie du « flow »
  de Csikszentmihalyi)
D6. Être au fait des derniers développements dans les théories, les modèles, les cadres, les approches et la recherche
du développement de carrière, par exemple :
- Rechercher des renseignements via des sources fiables.
- Consulter des collègues.
- Participer à des initiatives de développement et d’apprentissage professionnel.

Connaissances et compréhension

Les PDC doivent connaître et comprendre les éléments suivants :

C1. Théories, modèles, cadres et approches propres au domaine du développement de carrière
C2. Théories, modèles, cadres et approches de domaines connexes à la pratique des PDC

Variables contextuelles

Les PDC doivent être en mesure d’exercer cette compétence dans les contextes suivants :

Les modèles théoriques pourraient devoir être adaptés en fonction des spécificités des client·e·s.

Glossaire et principales références

Termes

Termes du secteur employés dans la norme définie ici, s’il y a lieu

Modèle : représentation simplifiée d’un phénomène complexe.

Théorie : idée communément admise comme vraie grâce à l’observation ou à la mesure de phénomènes

Sources d’information et ressources

Arthur, N., R. Neault & M. McMahon. (Eds.). Career theories and models at work: Ideas for practice. Toronto, ON : CERIC, 2019.

Neault, R. A. « Theoretical foundations of career development » . In B. C. Shepard & P. S. Mani (Eds.), Career development practice in Canada: Perspectives, principles, and professionalism. Toronto, ON : CERIC, 2014. pp. 129-152

Échelles de notation en fonction du contexte

Niveau de risque

Q: Quelles conséquences résultent de l’incapacité d’un ou d’une PDC à exercer cette compétence conformément à la norme?

Minimal risk: SOMEWHAT CRITICAL

Fréquence

Q: À quelle fréquence et dans quelles conditions les PDC doivent-ils exercer cette compétence?

Routinely, regular course of procedure

Niveau de difficulté

Q: Comment évaluez-vous le niveau de difficulté lié à l’exercice de cette compétence dans des circonstances normales?

Moderate difficulty or complexity

Temps nécessaire pour maîtriser la compétence

Q: Quel est le délai moyen ou le nombre minimal d’occurrences requises pour qu’une personne maîtrise la compétence conformément à la norme?

Les PDC doivent acquérir au moins une année d’expérience auprès d’un minimum de 40 client·e·s distincts représentant un large éventail d’individus.

Autonomie

Les PDC exercent habituellement cette compétence sans supervision, et de façon individuelle.

Automatisation

Il est peu probable que cette compétence s’automatise.

Ressources, outils, équipements ou matériel requis

Aucun