{"id":41404,"date":"2026-05-06T17:23:49","date_gmt":"2026-05-06T21:23:49","guid":{"rendered":"https:\/\/learningcentre.ccdf.ca\/?page_id=41404"},"modified":"2026-10-09T16:54:57","modified_gmt":"2026-10-09T20:54:57","slug":"mobiliser-les-talents","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/learningcentre.ccdf.ca\/fr\/maximisez-votre-impact\/mobiliser-les-talents\/","title":{"rendered":"B6. Mobiliser les talents"},"content":{"rendered":"\t\t
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Exploration approfondie<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Mobiliser les talents<\/h1>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tLes organismes de soutien aux individus r\u00e9ussissent gr\u00e2ce \u00e0 leur personnel. La mobilisation des talents va bien au-del\u00e0 du simple recrutement ou de la formation \u2014 il s’agit de mettre en place des conditions optimales pour permettre aux membres du personnel d’offrir un meilleur rendement et de favoriser leur d\u00e9veloppement : reconna\u00eetre les forces de chaque personne, harmoniser d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment les objectifs et instaurer une culture qui favorise le perfectionnement, la r\u00e9troaction claire et l’adh\u00e9sion \u00e0 une vision commune.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Aller plus loin, intentionnellement<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Cette exploration approfondie s’appuie sur l’un des domaines de comp\u00e9tence<\/strong> du Cadre de comp\u00e9tences canadien pour les professionnels du d\u00e9veloppement de carri\u00e8re. \u00c0 l’aide d’exercices de r\u00e9flexion, de l’analyse de situations r\u00e9elles et d’activit\u00e9s pratiques, vous d\u00e9couvrirez comment ce domaine de comp\u00e9tence peut enrichir et orienter votre pratique du leadership.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Le d\u00e9fi \u00e0 relever<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Les organismes de soutien aux individus r\u00e9ussissent gr\u00e2ce \u00e0 leur personnel. Ce ne sont pas seulement les services offerts, mais bien l’\u00e9quipe elle-m\u00eame, qui incarne les valeurs fondamentales, inspire confiance et g\u00e8re les grands changements organisationnels. Toutefois, plusieurs gestionnaires estiment qu’il n’est pas toujours facile de mobiliser efficacement ces talents. Il arrive parfois que les membres du personnel se sentent isol\u00e9s, sous-utilis\u00e9s ou insuffisamment soutenus, ce qui a pour effet de rendre les efforts de d\u00e9veloppement plus r\u00e9actifs que proactifs et de fragiliser la dynamique des \u00e9quipes.<\/p>

Pour op\u00e9rer un virage strat\u00e9gique, il faut comprendre que la mobilisation des talents va bien au-del\u00e0 du simple recrutement ou de la formation. L’objectif consiste \u00e0 mettre en place des conditions optimales afin de permettre aux membres du personnel d’offrir un meilleur rendement, tout en favorisant leur d\u00e9veloppement. Il faut reconna\u00eetre les forces de chaque personne, harmoniser d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment les objectifs et instaurer une culture organisationnelle qui favorise le perfectionnement, la r\u00e9troaction claire et l’adh\u00e9sion \u00e0 une vision commune.<\/p>

Cette ressource vous aidera \u00e0 exercer pleinement votre leadership avec un objectif clair en t\u00eate. Elle fournit le cadre n\u00e9cessaire \u00e0 la formation d’\u00e9quipes r\u00e9silientes, motiv\u00e9es et bien pr\u00e9par\u00e9es, en mesure de r\u00e9pondre aux exigences d’aujourd’hui et de demain.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Le r\u00f4le des gestionnaires dans la mobilisation des talents<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Vous pourriez devenir le catalyseur d’une croissance acc\u00e9l\u00e9r\u00e9e et d’un alignement complet. Une mobilisation efficace des talents ne se limite pas \u00e0 la formation d’une \u00e9quipe \u2014 elle insuffle \u00e9galement une dynamique forte et tourn\u00e9e vers l’avenir. Trois des exercices propos\u00e9s dans cette ressource s’appuient sur un mod\u00e8le d\u00e9velopp\u00e9 par Dennis C. Kinlaw.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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  • \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t<\/path><\/svg>\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tAttirer et fid\u00e9liser des talents diversifi\u00e9s et motiv\u00e9s par une mission.<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/li>\n\t\t\t\t\t\t\t\t
  • \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t<\/path><\/svg>\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tD\u00e9velopper des parcours de d\u00e9veloppement de carri\u00e8re favorisant le renforcement des capacit\u00e9s et de la confiance.<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/li>\n\t\t\t\t\t\t\t\t
  • \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t<\/path><\/svg>\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tInstaurer une culture valorisant l'appr\u00e9ciation, la r\u00e9troaction et l'adh\u00e9sion \u00e0 une mission commune.<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/li>\n\t\t\t\t\t\t\t\t
  • \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t<\/path><\/svg>\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tG\u00e9rer la charge de travail et les relations professionnelles avec clart\u00e9 et attention.<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/li>\n\t\t\t\t\t\t\t\t
  • \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t<\/path><\/svg>\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tOffrir un encadrement propice au d\u00e9passement, \u00e0 l'apprentissage et \u00e0 l'exercice du leadership.<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/li>\n\t\t\t\t\t\t<\/ul>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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    Activit\u00e9s de l'exploration approfondie<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    Faites le pont entre la th\u00e9orie et la pratique gr\u00e2ce \u00e0 ces outils strat\u00e9giques.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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    R\u00e9flexion sur le leadership : les quatre piliers de l'engagement de Kinlaw<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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    Objectif <\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    Ce cadre permet de mieux cerner les conditions \u00e0 r\u00e9unir pour qu’une personne s’engage pleinement au sein d’une \u00e9quipe, envers un objectif ou dans un contexte de changement. Selon le mod\u00e8le de Dennis C. Kinlaw, quatre \u00e9l\u00e9ments essentiels favorisent une participation significative : la clart\u00e9, la comp\u00e9tence, l’influence et l’appr\u00e9ciation. En tant que gestionnaire, vous pouvez vous appuyer sur ces piliers pour renforcer la confiance, la motivation et le sentiment d’appartenance au sein de votre \u00e9quipe.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    Clart\u00e9 de l\u2019objectif <\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    Les personnes s’engagent pleinement lorsqu’elles comprennent pourquoi une mesure doit \u00eatre prise. Votre r\u00f4le consiste \u00e0 rendre l’objectif clair et convaincant \u2014 exposez le but \u00e0 atteindre, expliquez pourquoi il est important, puis montrez comment la contribution de chaque personne s’inscrit dans une perspective d’ensemble.<\/p>

    Posez-vous les questions suivantes :<\/i><\/p>

    • Ai-je clairement \u00e9nonc\u00e9 l’objectif ou le r\u00e9sultat escompt\u00e9?<\/li>
    • Est-ce que les membres de l’\u00e9quipe comprennent bien l’incidence de leur travail sur notre mission ou strat\u00e9gie?<\/li>
    • Ai-je invit\u00e9 les membres \u00e0 poser des questions afin d’assurer une compr\u00e9hension commune?<\/li><\/ul>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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      Pilier de la comp\u00e9tence<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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      Les personnes s’engagent lorsqu’elles se sentent bien outill\u00e9es et pr\u00e9par\u00e9es. Assurez-vous que les membres de l’\u00e9quipe b\u00e9n\u00e9ficient des outils, de l’information et de la confiance n\u00e9cessaires pour contribuer efficacement \u2014 formation, acc\u00e8s aux ressources pertinentes et possibilit\u00e9 de demander de l’aide.<\/p>

      Posez-vous les questions suivantes :<\/i><\/p>

      • Est-ce que chaque personne a ce dont elle a besoin pour s’acquitter ad\u00e9quatement de ses t\u00e2ches?<\/li>
      • Est-ce que j’ai d\u00e9cel\u00e9 des lacunes en mati\u00e8re de connaissances, de comp\u00e9tences ou de confiance?<\/li>
      • Est-ce que j’encourage le d\u00e9veloppement d’une culture qui favorise la croissance et l’apprentissage?<\/li><\/ul>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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        Pilier de l'influence<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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        Les personnes s’engagent lorsqu’elles ont leur mot \u00e0 dire. Sollicitez leur avis, \u00e9coutez-les activement et invitez-les \u00e0 prendre part au processus d\u00e9cisionnel, au besoin, afin que tout le monde se sente \u00e9cout\u00e9, respect\u00e9 et consult\u00e9.<\/p>

        Posez-vous les questions suivantes :<\/i><\/p>

        • Est-ce que j’ai sollicit\u00e9 l’avis des personnes concern\u00e9es avant que les d\u00e9cisions soient prises?<\/li>
        • Est-ce que je pr\u00eate une oreille attentive, en faisant preuve de curiosit\u00e9 et non pas uniquement dans un souci d’efficacit\u00e9?<\/li>
        • Est-ce que les membres du personnel peuvent exercer une certaine incidence sur la nature des t\u00e2ches qui leur sont confi\u00e9es?<\/li><\/ul>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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          Pilier de l'appr\u00e9ciation<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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          Les personnes s’engagent davantage lorsque leurs contributions sont reconnues et valoris\u00e9es. Reconnaissez les efforts d\u00e9ploy\u00e9s, soulignez les progr\u00e8s accomplis et mettez en valeur les forces de chaque personne \u2014 cela repose sur le respect, la consid\u00e9ration et la relation humaine.<\/p>

          Posez-vous les questions suivantes :<\/i><\/p>

          • Ai-je tenu compte \u00e0 la fois des r\u00e9sultats obtenus et des efforts d\u00e9ploy\u00e9s?<\/li>
          • Ma reconnaissance des contributions est-elle significative pour les personnes concern\u00e9es?<\/li>
          • Est-ce que je favorise le d\u00e9veloppement d’une culture dans laquelle chaque personne se sent respect\u00e9e et valoris\u00e9e?<\/li><\/ul>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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            Conseils de pro<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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            Vous pouvez \u00e9galement utiliser les piliers de Kinlaw comme outil de diagnostic. Lorsque\u00a0 l\u2019engagement semble faiblir, posez-vous les questions suivantes : L\u2019objectif serait-il mal d\u00e9fini? Les\u00a0 comp\u00e9tences b\u00e9n\u00e9ficient-elles d\u2019un soutien appropri\u00e9? Y a-t-il un manque d\u2019influence? L\u2019appr\u00e9ciation\u00a0 est-elle insuffisante?\u00a0<\/p>

            Vous pouvez \u00e9galement utiliser les piliers de fa\u00e7on proactive lorsque vous planifiez une r\u00e9union,\u00a0 lancez un projet ou encadrez un\u00b7e membre de l\u2019\u00e9quipe. Ils vous aident \u00e0 exercer un leadership r\u00e9fl\u00e9chi\u00a0 et \u00e0 instaurer des conditions propices afin que les personnes choisissent de s\u2019engager au lieu de\u00a0 simplement se conformer.\u00a0<\/p>

            Dans cette ressource, vous trouverez cinq exercices que vous pourrez effectuer avec votre \u00e9quipe.<\/p>

            1. Alignement des capacit\u00e9s de l\u2019\u00e9quipe avec la vision de l\u2019avenir<\/li>
            2. \u00c9laboration conjointe d\u2019un code de conduite<\/li>
            3. D\u00e9l\u00e9gation et engagement<\/li>
            4. Organisation de r\u00e9unions efficaces<\/li>
            5. R\u00e9troaction visant \u00e0 renforcer l\u2019engagement<\/li><\/ol>

              Ces cinq pratiques forment une base solide. En harmonisant les capacit\u00e9s de l\u2019\u00e9quipe avec la vision de\u00a0 l\u2019avenir, nous pouvons nous assurer que les points forts et les \u00e9l\u00e9ments \u00e0 am\u00e9liorer de chaque\u00a0 personne correspondent aux orientations strat\u00e9giques de l\u2019organisation. L\u2019\u00e9laboration conjointe d\u2019un\u00a0 code de conduite permet d\u2019\u00e9tablir des attentes communes en ce qui a trait \u00e0 la fa\u00e7on dont les\u00a0 membres de l\u2019\u00e9quipe doivent collaborer, ce qui renforce la confiance et la clart\u00e9. Lorsque la d\u00e9l\u00e9gation\u00a0 s\u2019effectue conform\u00e9ment aux principes fondamentaux de Kinlaw, le personnel comprend bien les\u00a0 objectifs poursuivis, jouit d\u2019une plus grande autonomie et b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un soutien ad\u00e9quat.\u00a0 L\u2019organisation de r\u00e9unions efficaces transforme la collaboration en un processus structur\u00e9 qui favorise\u00a0 l\u2019atteinte des objectifs, le respect du temps des membres de l\u2019\u00e9quipe ainsi que la coh\u00e9sion. Enfin,\u00a0 fournir une r\u00e9troaction bienveillante et constructive favorise l\u2019apprentissage continu, renforce les\u00a0 contributions et accro\u00eet l\u2019engagement. Lorsqu\u2019ils sont mis en \u0153uvre collectivement, ces \u00e9l\u00e9ments\u00a0 encouragent le d\u00e9veloppement d\u2019une culture dans laquelle les personnes comprennent les objectifs\u00a0 poursuivis, ont confiance dans les moyens d\u00e9ploy\u00e9s pour les atteindre et \u00e9prouvent un fort sentiment\u00a0 d\u2019appartenance tout au long du processus.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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              \n\t\t\t\t\t

              Exercice 1 : Alignement des capacit\u00e9s de l'\u00e9quipe avec la vision de l'avenir<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
              \n\t\t\t\t
              \n\t\t\t\t
              \n\t\t\t\t\t

              Objectif<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
              \n\t\t\t\t
              \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

              Cet exercice aide les gestionnaires et les \u00e9quipes \u00e0 \u00e9valuer leurs forces actuelles, \u00e0 cerner les lacunes en mati\u00e8re de capacit\u00e9s, et \u00e0 d\u00e9finir des objectifs de perfectionnement coh\u00e9rents, gr\u00e2ce \u00e0 une vision commune de l’avenir. Il favorise l’alignement strat\u00e9gique, une clarification des r\u00f4les et l’\u00e9laboration de plans de perfectionnement personnalis\u00e9s pour l’\u00e9quipe.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

              \n\t\t\t\t
              \n\t\t\t\t\t

              Pr\u00e9paration<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
              \n\t\t\t\t
              \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
              • \u00a0Pr\u00e9voir entre 60 et 90 minutes pour cette s\u00e9ance.<\/li>
              • Informer les participantes et les participants que l\u2019objectif consiste \u00e0\u00a0 r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 la situation actuelle de l\u2019\u00e9quipe, \u00e0 son orientation future et\u00a0 \u00e0 ce dont chaque personne a besoin pour contribuer \u00e0 cette vision de\u00a0 l\u2019avenir.<\/li>
              • Fournir des exemplaires imprim\u00e9s ou \u00e9lectroniques de la fiche de\u00a0 travail sur l\u2019alignement des capacit\u00e9s de l\u2019\u00e9quipe.<\/li>
              • \u00c9valuer la possibilit\u00e9 de pr\u00e9senter une repr\u00e9sentation visuelle de la\u00a0 vision d\u2019avenir de l\u2019\u00e9quipe (par exemple, un objectif strat\u00e9gique, un\u00a0 mod\u00e8le de prestation de services ou une feuille de route de\u00a0 l\u2019organisation).<\/li><\/ul>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                \n\t\t\t\t
                \n\t\t\t\t\t

                Comment l\u2019utiliser? <\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                \n\t\t\t\t
                \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

                \u00c9tapes \u00e0 suivre\u00a0<\/b><\/p>

                1. \u00c9tablir la structure de la conversation. Cet exercice vise \u00e0 aligner les\u00a0 forces et les possibilit\u00e9s d\u2019am\u00e9lioration de chaque personne avec les\u00a0 objectifs en constante \u00e9volution de l\u2019\u00e9quipe. Ne pas mettre l\u2019accent\u00a0 sur l\u2019\u00e9valuation, mais plut\u00f4t sur la croissance, la clart\u00e9 et l\u2019engagement commun.\u00a0<\/li>
                2. Explorer ensemble la vision de l\u2019avenir. Elle pourrait notamment\u00a0 comprendre la mise en \u0153uvre d\u2019un nouveau mod\u00e8le de prestation de\u00a0 services, un accroissement des responsabilit\u00e9s ou un changement de\u00a0 culture que l\u2019\u00e9quipe est en train de r\u00e9aliser. Animer une discussion\u00a0 portant sur les questions suivantes :\u00a0
                  • Comment d\u00e9finissons-nous la r\u00e9ussite dans cette vision de\u00a0 l\u2019avenir?<\/li>
                  • Quelles comp\u00e9tences, attitudes ou capacit\u00e9s seront essentielles?\u00a0<\/li>
                  • Dans quelle mesure nos op\u00e9rations diff\u00e9reront-elles de nos\u00a0 pratiques actuelles?<\/li><\/ul><\/li>
                  • Inviter les membres de l\u2019\u00e9quipe \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 leur r\u00f4le actuel et \u00e0 leurs\u00a0 contributions. Mener une r\u00e9flexion portant sur les questions suivantes:\u00a0
                    • Quelles sont mes forces en ce moment? Quels sont les\u00a0 domaines dans lesquels je me sens en confiance?\u00a0<\/li>
                    • Quels aspects de la vision de l\u2019avenir s\u2019harmonisent avec mes\u00a0 comp\u00e9tences?\u00a0<\/li>
                    • Quelles sont mes faiblesses ou mes possibilit\u00e9s d\u2019am\u00e9lioration?\u00a0<\/li>
                    • Quelle mesure de soutien ou de perfectionnement pourrait\u00a0 me permettre de progresser efficacement?<\/li><\/ul><\/li>
                    • Apr\u00e8s 15 \u00e0 20 minutes de r\u00e9flexion personnelle, animer une activit\u00e9\u00a0 d\u2019alignement des capacit\u00e9s de l\u2019\u00e9quipe avec la vision de l\u2019avenir. Pour\u00a0 chaque personne, relever trois \u00e9l\u00e9ments importants :
                      • Forces et contributions actuelles.<\/li>
                      • Faiblesses ou possibilit\u00e9s d\u2019am\u00e9lioration par rapport \u00e0 la vision\u00a0 de l\u2019avenir.<\/li>
                      • Objectifs de perfectionnement ou mesures de soutien\u00a0 requises.\u00a0<\/li><\/ul><\/li><\/ol>

                        Encourager les participant\u00b7es \u00e0 partager leurs r\u00e9flexions deux par\u00a0 deux ou en petits groupes, puis \u00e0 faire part de leurs observations \u00e0\u00a0 l\u2019ensemble de l\u2019\u00e9quipe. Privil\u00e9gier des questions ouvertes,\u00a0 notamment les suivantes :\u00a0\u00a0<\/p>

                          • Quelles tendances se d\u00e9gagent dans notre \u00e9quipe?\u00a0<\/li>
                          • Dans quels domaines avons-nous de bonnes capacit\u00e9s? Dans\u00a0 quels domaines devrions-nous envisager la possibilit\u00e9 de\u00a0 renforcer nos capacit\u00e9s?\u00a0<\/li>
                          • Quelles formes de perfectionnement (formation, encadrement, mentorat, exp\u00e9rience) nous aideraient \u00e0 progresser?\u00a0<\/li><\/ul><\/li><\/ul>

                            Consigner les id\u00e9es de l\u2019\u00e9quipe visuellement ou verbalement. Pr\u00e9ciser\u00a0 que ce sch\u00e9ma est un outil \u00e9volutif. Il peut \u00eatre consult\u00e9 et mis \u00e0 jour\u00a0 au fur et \u00e0 mesure que l\u2019\u00e9quipe progresse. Vous pouvez l\u2019utiliser pour\u00a0 \u00e9laborer des plans de perfectionnement professionnel, assurer\u00a0 l\u2019encadrement par les pairs ou prendre de futures d\u00e9cisions\u00a0 d\u2019embauche.\u00a0<\/p>

                            Pour terminer la s\u00e9ance, inviter chaque membre de l\u2019\u00e9quipe \u00e0\u00a0 nommer un objectif de d\u00e9veloppement personnel sur lequel\u00a0 concentrer ses efforts au cours du prochain trimestre. Encourager les\u00a0 membres de l\u2019\u00e9quipe \u00e0 s\u2019entraider afin d\u2019assurer le suivi et de c\u00e9l\u00e9brer\u00a0 les progr\u00e8s accomplis.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

                            \n\t\t\t\t
                            \n\t\t\t\t\t

                            Conseils de pro pour favoriser la r\u00e9ussite<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                            \n\t\t\t\t
                            \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
                            • Adoptez un ton qui \u00e9veille la curiosit\u00e9 et favorise les encouragements<\/li>
                            • Normalisez le fait que le perfectionnement requiert \u00e0 la fois des efforts et du soutien<\/li>
                            • Expliquez que le renforcement des capacit\u00e9s est une responsabilit\u00e9 partag\u00e9e et ne repose pas uniquement sur la personne \u2014 c\u00e9l\u00e9brez les forces de l’\u00e9quipe, tout en ayant le courage de signaler les \u00e9l\u00e9ments \u00e0 am\u00e9liorer<\/li><\/ul>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
                              \n\t\t\t\t
                              \n\t\t\t\t
                              \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\"\"\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                              \n\t\t\t\t
                              \n\t\t\t\t\t

                              Exercice 1 : Alignement des capacit\u00e9s de l'\u00e9quipe avec la vision de l'avenir (Exemple)<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
                              \n\t\t
                              \n\t\t\t\t
                              \n\t\t\t\t
                              \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

                              Contexte :<\/b> Un organisme \u00e0 but non lucratif souhaite \u00e9tendre son mod\u00e8le de prestation de services qui tient compte des traumatismes \u00e0 l’ensemble de ses programmes. La vision de l’avenir pr\u00e9voit une coordination accrue entre les \u00e9quipes, un engagement plus soutenu aupr\u00e8s de la client\u00e8le, ainsi que l’adoption des pratiques tenant compte des traumatismes dans tous les aspects li\u00e9s \u00e0 la supervision, \u00e0 la documentation et \u00e0 la prestation des services.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

                              \n\t\t\t\t
                              \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

                              Jordan \u2013 Coordonnateur de services :<\/b> Jordan poss\u00e8de de solides comp\u00e9tences relationnelles et fait preuve d’une grande empathie avec la client\u00e8le. Il est capable d’instaurer un climat de confiance et de g\u00e9rer des dynamiques \u00e9motionnelles complexes. \u00c0 l’avenir, les fonctions de Jordan exigeront une documentation plus exhaustive, structur\u00e9e et syst\u00e9matique, conform\u00e9ment aux principes tenant compte des traumatismes, ainsi qu’une collaboration accrue entre diff\u00e9rents services. Jordan a cern\u00e9 des lacunes li\u00e9es \u00e0 sa ma\u00eetrise de la documentation officielle et \u00e0 la coordination entre les services. Objectif de perfectionnement : renforcer ses comp\u00e9tences en documentation et rejoindre une cohorte d’apprentissage inter-\u00e9quipe mettant l’accent sur la supervision tenant compte des traumatismes.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

                              \n\t\t\t\t
                              \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

                              Amina \u2013 Coordonnatrice \u00e0 l’accueil :<\/b> Amina est tr\u00e8s organis\u00e9e et efficace dans la gestion du flux de la client\u00e8le et des \u00e9valuations initiales. Ses points forts comprennent une communication claire et le souci du d\u00e9tail. \u00c0 l’avenir, les fonctions d’Amina seront \u00e9largies pour lui permettre d’assurer une meilleure prise en compte des traumatismes pendant le processus d’accueil et de jouer un r\u00f4le plus important dans l’\u00e9laboration des parcours de la client\u00e8le. Elle reconna\u00eet qu’elle manque de confiance dans l’utilisation d’un langage tenant compte des traumatismes et sur le plan de son ajustement \u00e9motionnel. Objectif de perfectionnement : participer \u00e0 une formation sur les soins tenant compte des traumatismes et observer une ou un coll\u00e8gue qui fait preuve d’un engagement exemplaire envers la client\u00e8le.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

                              \n\t\t\t\t
                              \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

                              L\u00e9o \u2013 Superviseur de programme :<\/b> L\u00e9o est un penseur strat\u00e9gique dot\u00e9 d’un fort leadership. Il a confiance en ses capacit\u00e9s d’encadrement et de gestion des op\u00e9rations. \u00c0 l’avenir, L\u00e9o devra int\u00e9grer les principes tenant compte des traumatismes dans la culture et la supervision de l’\u00e9quipe. Il a cern\u00e9 des lacunes dans sa capacit\u00e9 \u00e0 mod\u00e9liser la vuln\u00e9rabilit\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 \u00e9motionnelle au sein d’une \u00e9quipe. Objectif de perfectionnement : travailler avec une ou un coach sur des comportements de leadership tenant compte des traumatismes et animer des s\u00e9ances mensuelles sur la pratique r\u00e9flexive avec son \u00e9quipe.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

                              \n\t\t\t\t
                              \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

                              Priya \u2013 Agente de liaison communautaire :<\/b> Priya excelle \u00e0 la fois dans l’\u00e9tablissement de partenariats externes et la d\u00e9fense des int\u00e9r\u00eats. Elle ma\u00eetrise l’art de s’exprimer en public et d’\u00e9tablir des relations. \u00c0 l’avenir, Priya devra notamment faciliter l’\u00e9laboration conjointe de strat\u00e9gies de sensibilisation tenant compte des traumatismes avec des partenaires communautaires. Elle a cern\u00e9 une lacune li\u00e9e \u00e0 l’int\u00e9gration des pratiques internes tenant compte des traumatismes dans les communications externes. Objectif de perfectionnement : collaborer avec l’\u00e9quipe de communication pour cr\u00e9er une bo\u00eete \u00e0 outils linguistiques et mener une campagne de sensibilisation tenant compte des traumatismes.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

                              \n\t\t\t\t
                              \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

                              R\u00e9flexion en \u00e9quipe :<\/b> L’\u00e9quipe fait preuve de solides comp\u00e9tences relationnelles et d’un engagement commun envers une approche tenant compte des traumatismes. Ses forces actuelles comprennent l’empathie, l’organisation et le leadership. Ses lacunes concernent l’harmonisation de la documentation, la s\u00e9curit\u00e9 \u00e9motionnelle lors de la supervision et la mise en \u0153uvre des principes tenant compte des traumatismes dans diff\u00e9rents r\u00f4les. Les objectifs de perfectionnement mettent l’accent sur la formation, l’accompagnement, l’apprentissage par les pairs et la collaboration interfonctionnelle.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

                              \n\t\t\t\t\t
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                              \n\t\t\t\t
                              \n\t\t\t\t
                              \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\"\"\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                              \n\t\t\t\t
                              \n\t\t\t\t\t

                              Exercice 2 : \u00c9laboration conjointe d'un code de conduite pour l'\u00e9quipe<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
                              \n\t\t\t\t
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                              \n\t\t\t\t\t

                              Objectif<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                              \n\t\t\t\t
                              \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

                              Cet exercice aide les gestionnaires et les \u00e9quipes \u00e0 cibler les comportements qui favorisent leur r\u00e9ussite commune. Il invite chaque membre de l’\u00e9quipe \u00e0 apporter sa contribution, \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir et \u00e0 s’engager \u00e0 adopter des pratiques qui renforcent son leadership et am\u00e9liorent la collaboration. La charte qui en d\u00e9coule devient un accord \u00e9volutif qui permet d’instaurer une dynamique d’\u00e9quipe positive, de favoriser la responsabilisation, d’orienter les processus de r\u00e9troaction et de d\u00e9velopper la culture de l’\u00e9quipe.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

                              \n\t\t\t\t
                              \n\t\t\t\t\t

                              Pr\u00e9paration<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                              \n\t\t\t\t
                              \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
                              • Pr\u00e9voyez entre 60 et 90 minutes pour cette s\u00e9ance<\/li>
                              • Expliquez aux participant\u00b7es que l’objectif est de d\u00e9finir conjointement un ensemble de comportements clairs et observables repr\u00e9sentant la fa\u00e7on dont l’\u00e9quipe veut se pr\u00e9senter collectivement, non seulement par ce qu’elle fait, mais aussi par la fa\u00e7on dont elle le fait<\/li>
                              • Apportez, au besoin, des marqueurs, des papillons adh\u00e9sifs ou une toile num\u00e9rique afin de r\u00e9aliser une synth\u00e8se visuelle<\/li><\/ul>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                                \n\t\t\t\t
                                \n\t\t\t\t\t

                                Comment l'utiliser?<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                                \n\t\t\t\t
                                \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

                                \u00c9tapes \u00e0 suivre\u00a0<\/b><\/p>

                                1. Commencer par \u00e9tablir la structure de la conversation. Expliquer que\u00a0 chaque \u00e9quipe d\u00e9veloppe une culture propre, qu\u2019elle soit intentionnelle ou qu\u2019elle se soit instaur\u00e9e de mani\u00e8re accidentelle.\u00a0 Cet exercice permet de d\u00e9finir et de d\u00e9velopper cette culture au\u00a0 moyen de l\u2019adoption de comportements qui favorisent la confiance,\u00a0 la clart\u00e9 et la r\u00e9ussite collective. Insister sur le fait que la charte ne se\u00a0 limite pas \u00e0 une liste de valeurs ou de lieux communs. Il s\u2019agit plut\u00f4t\u00a0 d\u2019un ensemble de comportements concrets qui peuvent \u00eatre\u00a0 adopt\u00e9s, observ\u00e9s et encourag\u00e9s.<\/li>
                                2. Commencer par une r\u00e9flexion personnelle. Inviter chaque membre\u00a0 de l\u2019\u00e9quipe \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir aux questions suivantes :
                                  1. Quand cette \u00e9quipe atteint-elle son plein potentiel? Quels\u00a0 sont les comportements qui favorisent sa r\u00e9ussite?<\/li>
                                  2. Quels sont les comportements que je souhaite adopter,\u00a0 m\u00eame s\u2019ils me poussent hors de ma zone de confort?<\/li>
                                  3. Quelles mesures renforcent la confiance, am\u00e9liorent la clart\u00e9\u00a0 et favorisent la progression dans le cadre de notre travail?<\/li>
                                  4. Quels comportements devons-nous reconna\u00eetre et normaliser\u00a0 afin de favoriser l\u2019atteinte de nos objectifs \u00e0 l\u2019avenir?<\/li><\/ol><\/li>
                                  5. Apr\u00e8s 15 \u00e0 20 minutes de r\u00e9flexion, lancer une discussion en petits\u00a0 groupes ou avec l\u2019ensemble des participants et participantes.\u00a0 Encourager les personnes participantes \u00e0 fournir des exemples de\u00a0 comportements remarqu\u00e9s ou souhait\u00e9s. Privil\u00e9gier des questions\u00a0 ouvertes, notamment les suivantes :
                                    1. Qu\u2019entendez-vous concr\u00e8tement par \u00ab respect \u00bb ou \u00ab responsabilisation \u00bb?<\/li>
                                    2. Comment souhaitez-vous g\u00e9rer les d\u00e9saccords et lar\u00e9troaction?<\/li>
                                    3. Quels comportements vous aident \u00e0 canaliser vos efforts tout\u00a0 en pr\u00e9servant votre motivation?<\/li><\/ol><\/li>
                                    4. Au fur et \u00e0 mesure que les comportements sont d\u00e9crits, il faut les\u00a0 consigner \u00e0 l\u2019aide de mots pr\u00e9cis, tout en mettant en avant des faits\u00a0 observables. Par exemple : \u00ab Nous faisons part de nos commentaires\u00a0 dans les 48 heures suivant le signalement d\u2019un probl\u00e8me. \u00bb \u00ab Nous\u00a0 formulons des hypoth\u00e8ses avant de prendre des d\u00e9cisions. \u00bb \u00ab Nous\u00a0 demandons des pr\u00e9cisions avant d\u2019intervenir. \u00bb \u00ab Nous reconnaissons\u00a0 les contributions au cours des r\u00e9unions d\u2019\u00e9quipe. \u00bb \u00ab Nous respectons\u00a0 nos engagements ou les ren\u00e9gocions en toute transparence. \u00bb<\/li>
                                    5. Dresser une liste, puis aider l\u2019\u00e9quipe \u00e0 regrouper les comportements\u00a0 autour de quatre \u00e0 six engagements fondamentaux. Ils deviendront\u00a0 l\u2019\u00e9pine dorsale de la charte. Inviter les membres de l\u2019\u00e9quipe \u00e0 travailler\u00a0 ensemble afin de s\u2019assurer que chaque comportement est clairement\u00a0 d\u00e9fini, r\u00e9alisable et pertinent.<\/li>
                                    6. Pour terminer la s\u00e9ance, inviter chaque membre de l\u2019\u00e9quipe \u00e0\u00a0 approuver la charte et \u00e0 choisir un comportement sur lequel\u00a0 concentrer ses efforts au cours du prochain mois. Inviter l\u2019\u00e9quipe \u00e0\u00a0 consulter r\u00e9guli\u00e8rement la charte et \u00e0 s\u2019en servir au cours du\u00a0 processus d\u2019int\u00e9gration, ainsi que pour fournir de la r\u00e9<\/li><\/ol>

                                      \u00a0<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

                                      \n\t\t\t\t
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                                      Conseils de pro<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                                      \n\t\t\t\t
                                      \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
                                      • Adoptez un ton empreint de franchise et \u00e0 la hauteur de nos aspirations<\/li>
                                      • R\u00e9it\u00e9rez l’id\u00e9e selon laquelle l’adoption de nouveaux comportements exige de la pratique et un soutien appropri\u00e9<\/li>
                                      • Insistez sur le fait que la charte est un accord \u00e9volutif, et non un document d\u00e9finitif<\/li>
                                      • F\u00e9licitez l’\u00e9quipe pour le courage dont elle fait preuve afin de d\u00e9finir ce qui importe r\u00e9ellement et d’exercer un leadership collectif<\/li><\/ul>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
                                        \n\t\t\t\t
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                                        \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\"\"\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                                        \n\t\t\t\t
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                                        Exercice 2 : Code de conduite de l'\u00e9quipe (Exemple)<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
                                        \n\t\t
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                                        \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

                                        Contexte :<\/b> Une \u00e9quipe multidisciplinaire au sein d’un organisme d’aide \u00e0 l’emploi souhaite am\u00e9liorer les soins tenant compte des traumatismes, renforcer la collaboration entre les membres de son \u00e9quipe et encourager le partage des responsabilit\u00e9s.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

                                        \n\t\t\t\t
                                        \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

                                        Notre engagement :<\/b> Au sein de l’\u00e9quipe, nous nous engageons \u00e0 instaurer un climat de confiance, \u00e0 faire preuve de clart\u00e9 et \u00e0 favoriser l’atteinte d’objectifs communs. Ces comportements illustrent notre fa\u00e7on de diriger ensemble, en tenant compte non seulement de ce que nous faisons, mais aussi de la fa\u00e7on dont nous le faisons. Nous assumons collectivement la responsabilit\u00e9 de ces pratiques, parce qu’elles soutiennent \u00e0 la fois notre mission et les relations qui nous unissent.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

                                        \n\t\t\t\t
                                        \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

                                        1. Nous communiquons clairement tout en faisant preuve de consid\u00e9ration.<\/b> Nous faisons part de nos attentes, des d\u00e9cisions et des changements de fa\u00e7on claire et respectueuse. Nous privil\u00e9gions un langage clair et \u00e9vitons toute forme d’ambigu\u00eft\u00e9 ou de formulation passive. Lorsque des doutes subsistent, nous demandons des \u00e9claircissements au lieu de faire des suppositions. Nous effectuons un suivi dans les deux jours ouvrables lorsqu’une personne demande de l’information ou du soutien.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

                                        \n\t\t\t\t
                                        \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

                                        2. Nous faisons preuve de courage et de respect lorsque nous donnons ou recevons de la r\u00e9troaction.<\/b> Nous faisons part de nos commentaires dans les 48 heures suivant le signalement d’une pr\u00e9occupation ou d’une occasion. Nous utilisons des exemples concrets et accordons plus d’importance aux r\u00e9percussions qu’aux intentions. Nous faisons preuve d’ouverture \u00e0 l’\u00e9gard des commentaires, m\u00eame lorsqu’ils peuvent susciter un certain inconfort, et nous remercions la personne pour son honn\u00eatet\u00e9. Nous ne rapportons pas les comm\u00e9rages et nous ne transmettons pas nos pr\u00e9occupations par l’entremise d’une autre personne.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

                                        \n\t\t\t\t
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                                        3. Nous assumons la responsabilit\u00e9 de nos actes.<\/b> Lorsque nous commettons une erreur ou ne respectons pas un engagement, nous reconnaissons nos torts, rem\u00e9dions \u00e0 la situation et prenons un nouvel engagement. Nous ne d\u00e9tournons pas l’attention, nous ne minimisons pas les faits et nous ne rejetons pas la faute sur autrui. Nous reconnaissons que notre ton, le moment choisi et notre pr\u00e9sence ont une incidence sur les autres, et nous nous adaptons en cons\u00e9quence.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

                                        \n\t\t\t\t
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                                        4. Nous favorisons la collaboration et l’inclusion.<\/b> Nous invitons tout le monde \u00e0 fournir de la r\u00e9troaction, en accordant une attention particuli\u00e8re aux personnes directement impliqu\u00e9es. Avant de prendre des d\u00e9cisions, nous prenons un moment pour nous poser la question suivante : \u00ab Qui d’autre devrait participer \u00e0 cette d\u00e9marche? \u00bb. Nous assurons un partage du pouvoir en alternant les responsabilit\u00e9s de facilitation et de prise de notes. Nous \u00e9vitons d’interrompre ou de contr\u00f4ler les \u00e9changes.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

                                        \n\t\t\t\t
                                        \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

                                        5. Nous respectons les limites.<\/b> Nous commen\u00e7ons et terminons les r\u00e9unions \u00e0 l’heure. Nous n’envoyons pas de message non urgent en dehors des heures de travail. Nous nous consultons avant d’aborder des sujets charg\u00e9s d’\u00e9motion. Lorsque nous atteignons notre pleine capacit\u00e9, nous le signalons, demandons de l’aide ou ren\u00e9gocions les modalit\u00e9s.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

                                        \n\t\t\t\t
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                                        6. Nous soulignons les efforts d\u00e9ploy\u00e9s et les progr\u00e8s accomplis.<\/b> Nous reconnaissons les contributions apport\u00e9es en temps r\u00e9el, verbalement, par \u00e9crit ou pendant les r\u00e9unions. Nous mettons en \u00e9vidence les \u00e9l\u00e9ments qui fonctionnent bien, et nous ne nous concentrons pas seulement sur ceux qui doivent \u00eatre corrig\u00e9s. Nous valorisons autant les petites r\u00e9ussites et le d\u00e9veloppement personnel que les r\u00e9sultats obtenus.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

                                        \n\t\t\t\t
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                                        Adoption des comportements figurant dans la charte :<\/b> Chaque membre de l’\u00e9quipe doit choisir un comportement sur lequel se concentrer chaque mois et r\u00e9fl\u00e9chir aux progr\u00e8s accomplis lors des r\u00e9unions d’\u00e9quipe. La charte fait l’objet d’un examen trimestriel et est adapt\u00e9e en fonction de la progression de l’\u00e9quipe. En cas de tensions, nous utilisons la charte comme point de r\u00e9f\u00e9rence, non pas pour imposer une sanction, mais pour encourager un r\u00e9alignement.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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                                        \n\t\t\t\t
                                        \n\t\t\t\t\t

                                        Exercice 3 : D\u00e9l\u00e9gation et engagement<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
                                        \n\t\t\t\t
                                        \n\t\t\t\t
                                        \n\t\t\t\t\t

                                        Objectif<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                                        \n\t\t\t\t
                                        \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

                                        Cet exercice vous aide \u00e0 d\u00e9l\u00e9guer les buts et objectifs afin de favoriser l’engagement, l’autonomisation et la responsabilisation. Il s’appuie sur les quatre piliers de Kinlaw (la clart\u00e9, la comp\u00e9tence, l’influence et l’appr\u00e9ciation) afin d’orienter le processus de d\u00e9l\u00e9gation, en veillant \u00e0 ce que les membres du personnel comprennent bien leurs t\u00e2ches, disposent des outils n\u00e9cessaires pour r\u00e9ussir et s’efforcent toujours d’atteindre les objectifs de l’organisation.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

                                        \n\t\t\t\t
                                        \n\t\t\t\t\t

                                        Pr\u00e9paration<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                                        \n\t\t\t\t
                                        \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

                                        Pr\u00e9voyez entre 45 et 60 minutes pour effectuer cet exercice avec chaque membre du personnel ou de l’\u00e9quipe. L’objectif est d’aller au-del\u00e0 de la simple attribution des t\u00e2ches pour instaurer une d\u00e9l\u00e9gation r\u00e9ellement significative, avec des buts clairement d\u00e9finis, des objectifs \u00e9tablis conjointement et une responsabilit\u00e9 collective. Apportez une \u00e9bauche de l’objectif ou de l’initiative que vous souhaitez d\u00e9l\u00e9guer.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

                                        \n\t\t\t\t
                                        \n\t\t\t\t\t

                                        Comment l'utiliser?<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                                        \n\t\t\t\t
                                        \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

                                        \u00c9tapes \u00e0 suivre\u00a0<\/b><\/p>

                                        1. Faire preuve de clart\u00e9 <\/b>: Commencer par d\u00e9finir clairement l\u2019objectif\u00a0 poursuivi. Cette d\u00e9finition doit \u00eatre formul\u00e9e de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale,\u00a0 tout en \u00e9tant suffisamment pr\u00e9cise pour \u00eatre pertinente. Pr\u00e9senter\u00a0 ensuite l\u2019objectif sous-jacent : Pourquoi est-il important pour\u00a0 l\u2019organisation, sa vision et ses valeurs? Quels sont les crit\u00e8res de\u00a0 r\u00e9ussite? M\u00eame si la t\u00e2che est de nature tactique, vous devez la relier\u00a0 au contexte strat\u00e9gique. Compl\u00e9ter la phrase suivante : \u00ab En\u00a0 atteignant cet objectif, nous pourrons\u2026 \u00bb Inviter ensuite l\u2019employ\u00e9\u00b7e \u00e0\u00a0 r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 sa propre contribution.\u00a0<\/span><\/li>
                                        2. Renforcer les comp\u00e9tences gr\u00e2ce \u00e0 l\u2019\u00e9laboration conjointe <\/b>: Passer\u00a0 ensuite \u00e0 la d\u00e9finition des objectifs. Ce sont des indicateurs pr\u00e9cis et\u00a0 mesurables qui favorisent l\u2019atteinte de l\u2019objectif. Au lieu de tout\u00a0 imposer, inviter l\u2019employ\u00e9\u00b7e \u00e0 prendre part \u00e0 une discussion sur la\u00a0 planification. Poser les questions suivantes : <\/span>
                                          • Quelles mesures doivent \u00eatre prises dans le but d\u2019atteindre cet\u00a0 objectif?<\/li>
                                          • De quelles ressources, de combien de temps et de quel type\u00a0 de soutien aurez-vous besoin?<\/li>
                                          • Dans quelle mesure cette t\u00e2che s\u2019harmonise-t-elle avec vos\u00a0 autres responsabilit\u00e9s?\u00a0<\/li>
                                          • Qui sont les autres personnes concern\u00e9es? Comment la\u00a0 communication sera-t-elle \u00e9tablie?\u00a0<\/li><\/ul><\/li><\/ol>

                                            Cette discussion vous permettra d\u2019\u00e9laborer conjointement un plan\u00a0 r\u00e9aliste et r\u00e9alisable. Elle favorise la clart\u00e9 et le d\u00e9veloppement des\u00a0 comp\u00e9tences, tout en garantissant que la personne se sente bien\u00a0 outill\u00e9e et en confiance.\u00a0<\/span><\/p>

                                            1. Tenir compte de l\u2019influence et du niveau de responsabilit\u00e9 <\/b>: Il est\u00a0 maintenant temps de pr\u00e9ciser la port\u00e9e du processus de prise de\u00a0 d\u00e9cision et le niveau d\u2019autonomie. Veiller \u00e0 d\u00e9finir clairement le\u00a0 niveau de responsabilit\u00e9 de chaque membre du personnel et \u00e0\u00a0 indiquer dans quelle mesure une collaboration ou une approbation\u00a0 s\u2019av\u00e8re n\u00e9cessaire. Poser des questions ouvertes pour renforcer\u00a0 l\u2019engagement :\u00a0 <\/span>
                                              • Comment aborderez-vous cette d\u00e9marche?\u00a0<\/li>
                                              • Quels risques ou d\u00e9fis anticipez-vous?\u00a0<\/li>
                                              • Quel type de soutien attendez-vous de ma part?\u00a0<\/li>
                                              • Quelle forme de r\u00e9troaction vous serait la plus utile?\u00a0<\/li>
                                              • Qu\u2019est-ce qui est important pour vous par rapport \u00e0 cet\u00a0 objectif?\u00a0<\/span><\/li><\/ul><\/li><\/ol>

                                                Cette \u00e9tape confirme que chaque personne ne se limite pas \u00e0\u00a0 accomplir ses t\u00e2ches, mais exerce une influence sur les r\u00e9sultats\u00a0 obtenus, tout en contribuant \u00e0 d\u00e9finir la nature m\u00eame du travail.\u00a0<\/span><\/p>

                                                1. Favoriser l\u2019appr\u00e9ciation et la responsabilisation <\/b>: Enfin, expliquer\u00a0 comment les progr\u00e8s seront mesur\u00e9s et comment la r\u00e9troaction sera\u00a0 fournie. Faire preuve de pr\u00e9cision pour les \u00e9ch\u00e9ances, les r\u00e9unions de\u00a0 suivi et les types de reconnaissance. Poser les questions suivantes :\u00a0 <\/span>o <\/span>Comment d\u00e9finissez-vous la r\u00e9ussite?\u00a0 <\/span>
                                                  • Comment saurons-nous que nous sommes sur la bonne voie?\u00a0 o <\/span>Comment aimeriez-vous recevoir de la r\u00e9troaction?\u00a0 <\/span><\/li>
                                                  • Comment allons-nous souligner les progr\u00e8s accomplis?\u00a0<\/li><\/ul><\/li><\/ol>

                                                    Assurer un suivi r\u00e9gulier. L\u2019appr\u00e9ciation ne se limite pas aux \u00e9loges.\u00a0 Elle signifie \u00e9galement faire preuve d\u2019attention et de r\u00e9activit\u00e9, tout\u00a0 en reconnaissant l\u2019expertise et les efforts d\u00e9ploy\u00e9s.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

                                                    \n\t\t\t\t
                                                    \n\t\t\t\t\t

                                                    Conseils de pro<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                                                    \n\t\t\t\t
                                                    \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
                                                    • Abordez la question de la d\u00e9l\u00e9gation comme une conversation, et non comme une simple transaction<\/li>
                                                    • Appuyez-vous sur les piliers de Kinlaw pour ajuster le ton et structurer les propos<\/li>
                                                    • Faites preuve de clart\u00e9 et de curiosit\u00e9<\/li>
                                                    • D\u00e9finissez conjointement les objectifs afin de favoriser la responsabilisation<\/li>
                                                    • Clarifiez la notion d’influence afin de renforcer la confiance, d’assurer un suivi et d’\u00e9tablir un climat de confiance<\/li><\/ul>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
                                                      \n\t\t\t\t\t
                                                      \n\t\t
                                                      \n\t\t\t\t
                                                      \n\t\t\t\t
                                                      \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\"\"\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                                                      \n\t\t\t\t
                                                      \n\t\t\t\t\t

                                                      Exercice 4 : Organisation de r\u00e9unions efficaces<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
                                                      \n\t\t\t\t
                                                      \n\t\t\t\t
                                                      \n\t\t\t\t\t

                                                      Objectif<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                                                      \n\t\t\t\t
                                                      \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

                                                      Ce guide vous aide \u00e0 planifier et \u00e0 diriger des r\u00e9unions intentionnelles, bien structur\u00e9es et r\u00e9ellement ax\u00e9es sur la collaboration. Il combine le mod\u00e8le 40:20:40 de Martin Farrell avec les piliers de l’engagement de Kinlaw (clart\u00e9, comp\u00e9tence, influence et appr\u00e9ciation) pour vous aider \u00e0 organiser des r\u00e9unions qui vous permettent de motiver votre \u00e9quipe et d’obtenir des r\u00e9sultats tangibles.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

                                                      \n\t\t\t\t
                                                      \n\t\t\t\t\t

                                                      Pr\u00e9paration<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                                                      \n\t\t\t\t
                                                      \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

                                                      Avant la r\u00e9union : Pr\u00e9paration (40 %)<\/b><\/p>

                                                      Une r\u00e9union efficace se pr\u00e9pare bien avant que les participantes et\u00a0 participants ne prennent place dans la salle. Consacrez le temps\u00a0 n\u00e9cessaire \u00e0 la pr\u00e9paration en faisant preuve de pr\u00e9cision et de\u00a0 d\u00e9termination.\u00a0<\/p>

                                                      • Commencer par vous poser la question suivante : \u00ab Pourquoi\u00a0 organisons-nous cette r\u00e9union? \u00bb Pour clarifier l\u2019objectif de la r\u00e9union,\u00a0 compl\u00e9ter la phrase suivante : \u00ab D\u2019ici la fin de cette r\u00e9union, nous\u00a0 allons\u2026 \u00bb<\/i>. \u00c9valuer ensuite si la tenue d\u2019une r\u00e9union est v\u00e9ritablement\u00a0 la meilleure fa\u00e7on d\u2019atteindre cet objectif.\u00a0<\/li>
                                                      • Pr\u00e9ciser qui doit participer \u00e0 la r\u00e9union. Inviter seulement les\u00a0 personnes dont la pr\u00e9sence est indispensable en vue d\u2019atteindre\u00a0 l\u2019objectif poursuivi. Un plus petit groupe permet souvent d\u2019obtenir de\u00a0 meilleurs r\u00e9sultats.\u00a0<\/li>
                                                      • Pr\u00e9parer un ordre du jour pr\u00e9cis. Pour chaque point, indiquer :
                                                        • Le sujet<\/li>
                                                        • Le r\u00e9sultat escompt\u00e9 (ex. d\u00e9cision, mesure \u00e0 prendre, compr\u00e9hension)<\/li>
                                                        • Le temps allou\u00e9 pour atteindre cet objectif<\/li>
                                                        • Les documents que les participants et participantes doivent\u00a0 consulter avant la r\u00e9union\u00a0<\/li><\/ul><\/li>
                                                        • Transmettre l\u2019ordre du jour et les documents suffisamment \u00e0 l\u2019avance\u00a0 afin que les personnes participantes soient en mesure de bien se\u00a0 pr\u00e9parer. Faire preuve de pr\u00e9cision : formuler clairement les r\u00e9sultats\u00a0 attendus et pr\u00e9ciser que la pr\u00e9paration fait partie de leurs\u00a0 responsabilit\u00e9s.\u00a0<\/li>
                                                        • Attribuer les responsabilit\u00e9s \u00e0 l\u2019avance :\u00a0
                                                          • Pr\u00e9sidente ou pr\u00e9sident (vous ou une personne d\u00e9l\u00e9gu\u00e9e)\u00a0 o Gardien\u00b7ne du temps\u00a0<\/li>
                                                          • Prise de notes<\/li>
                                                          • Contribution au contenu<\/li>
                                                          • Observation de la participation (personne charg\u00e9e d\u2019assurer un\u00a0 engagement \u00e9quilibr\u00e9)\u00a0<\/li><\/ul><\/li>
                                                          • Attribuer clairement ces responsabilit\u00e9s afin que tout le monde soit\u00a0 pr\u00eat \u00e0 apporter sa contribution.<\/li><\/ul>

                                                            Pendant la r\u00e9union : Engagement (20 %)<\/b><\/p>

                                                            \u00a0Commencer \u00e0 l\u2019heure. Pr\u00e9ciser le r\u00e9sultat escompt\u00e9 au d\u00e9but de\u00a0 chaque point \u00e0 l\u2019ordre du jour. Veiller \u00e0 ce que la discussion reste\u00a0 cibl\u00e9e : \u00e9viter les d\u00e9rives et les r\u00e9p\u00e9titions.\u00a0<\/p>

                                                            • Demander l\u2019appui de la personne responsable du temps pour rester\u00a0 sur la bonne voie. Lorsque l\u2019objectif est atteint, passer rapidement au\u00a0 point suivant. Nul besoin de s\u2019attarder sur la discussion une fois le\u00a0 probl\u00e8me r\u00e9solu.\u00a0<\/li>
                                                            • Consigner les d\u00e9cisions, les responsabilit\u00e9s attribu\u00e9es et les\u00a0 \u00e9ch\u00e9ances. Anticiper les obstacles susceptibles de compromettre le\u00a0 suivi et encourager le groupe \u00e0 prendre des mesures pour les\u00a0 surmonter proactivement.\u00a0<\/li>
                                                            • Si un point est informatif, s\u2019assurer que tout le monde le comprend\u00a0 bien avant de poursuivre. Ne jamais tenir pour acquis que tout est\u00a0 clair : il faut v\u00e9rifier!\u00a0<\/li>
                                                            • Pour les points de suivi, inviter les participant\u00b7es \u00e0 se concentrer sur la\u00a0 planification de la semaine suivante plut\u00f4t que sur l\u2019analyse du travail\u00a0 accompli pr\u00e9c\u00e9demment. Cela permet de r\u00e9soudre les probl\u00e8mes de\u00a0 fa\u00e7on proactive et d\u2019acc\u00e9l\u00e9rer le processus.\u00a0<\/li>
                                                            • Terminer la r\u00e9union par une br\u00e8ve \u00e9valuation. Poser les questions\u00a0 suivantes : Avons-nous atteint notre objectif? Le processus a-t-il \u00e9t\u00e9\u00a0 efficace? Dans la mesure du possible, permettre aux participant\u00b7es de\u00a0 quitter plus t\u00f4t t\u00e9moigne de votre respect \u00e0 leur \u00e9gard et de votre\u00a0 souci d\u2019efficacit\u00e9.\u00a0<\/li><\/ul>

                                                              Apr\u00e8s la r\u00e9union : Suivi (40 %)<\/b><\/p>

                                                              Transmettre le proc\u00e8s-verbal rapidement, en vous assurant que les\u00a0 mesures de suivi sont claires, pr\u00e9cises et assorties d\u2019un \u00e9ch\u00e9ancier\u00a0 pr\u00e9cis.\u00a0<\/p>

                                                              • Reporter toutes les questions en suspens \u00e0 l\u2019ordre du jour des\u00a0 prochaines r\u00e9unions, en vous assurant que les engagements sont\u00a0 respect\u00e9s afin de garantir un suivi transparent.\u00a0<\/li>
                                                              • Effectuer un suivi rigoureux. C\u2019est dans ces situations que le\u00a0 leadership se manifeste le plus clairement. En faisant preuve de\u00a0 coh\u00e9rence et en d\u00e9montrant votre sens des responsabilit\u00e9s, vous\u00a0 encouragez vos coll\u00e8gues \u00e0 suivre votre exemple.<\/li>
                                                              • S\u2019appuyer sur les quatre piliers de Kinlaw pour organiser et animer la\u00a0 r\u00e9union :\u00a0
                                                                • Pilier de la clart\u00e9 : D\u00e9finir le probl\u00e8me et l\u2019objectif poursuivi.<\/li>
                                                                • Pilier de la comp\u00e9tence : Examiner les diff\u00e9rentes options et\u00a0 ressources disponibles.\u00a0\u00a0<\/li>
                                                                • Pilier de l\u2019influence : Prendre des d\u00e9cisions et attribuer des\u00a0 responsabilit\u00e9s.<\/li>
                                                                • Pilier de l\u2019appr\u00e9ciation : Analyser et mettre en valeur les\u00a0 contributions.\u00a0<\/li><\/ul><\/li>
                                                                • Accorder la priorit\u00e9 \u00e0 la clart\u00e9. Poursuivre l\u2019exploration, en vous\u00a0 concentrant sur les d\u00e9cisions \u00e0 prendre. Terminer la r\u00e9union en\u00a0 faisant preuve d\u2019appr\u00e9ciation et en r\u00e9alisant une \u00e9valuation.<\/li><\/ul>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                                                                  \n\t\t\t\t
                                                                  \n\t\t\t\t\t

                                                                  Conseils de pro pour favoriser la r\u00e9ussite<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                                                                  \n\t\t\t\t
                                                                  \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

                                                                  • \u00a0<\/span>Apr\u00e8s chaque r\u00e9union, prenez un moment pour r\u00e9fl\u00e9chir aux\u00a0 questions suivantes :\u00a0<\/span><\/p>

                                                                    • Avez-vous fait preuve d\u2019un leadership fort et d\u2019une gestion\u00a0 rigoureuse au cours de la r\u00e9union?\u00a0<\/span><\/p><\/li>

                                                                    • Est-ce que les participants et participantes ont d\u00e9montr\u00e9 leur\u00a0 engagement, communiqu\u00e9 clairement et assum\u00e9 leurs\u00a0\u00a0<\/span>responsabilit\u00e9s?\u00a0\u00a0<\/span><\/p><\/li>

                                                                    • Quelles mesures allez-vous prendre la prochaine fois pour\u00a0 am\u00e9liorer l\u2019exp\u00e9rience et obtenir de meilleurs r\u00e9sultats?\u00a0<\/span><\/p><\/li><\/ul><\/li>

                                                                    • Les r\u00e9unions ne se limitent pas \u00e0 des consid\u00e9rations logistiques. Elles\u00a0 mettent en lumi\u00e8re la culture de l\u2019organisation. Lorsqu\u2019elles sont bien\u00a0 dirig\u00e9es, elles t\u00e9moignent d\u2019une dynamique fond\u00e9e sur la\u00a0 collaboration, d\u2019une mission commune et d\u2019un leadership partag\u00e9. <\/span><\/li><\/ul>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
                                                                      \n\t\t\t\t\t
                                                                      \n\t\t
                                                                      \n\t\t\t\t
                                                                      \n\t\t\t\t
                                                                      \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\"\"\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                                                                      \n\t\t\t\t
                                                                      \n\t\t\t\t\t

                                                                      Exercice 5 : R\u00e9troaction visant \u00e0 renforcer l'engagement<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
                                                                      \n\t\t\t\t
                                                                      \n\t\t\t\t
                                                                      \n\t\t\t\t\t

                                                                      Objectif<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                                                                      \n\t\t\t\t
                                                                      \n\t\t\t\t\t\t\t\t\tCe mod\u00e8le vous aide \u00e0 formuler une r\u00e9troaction claire, respectueuse et constructive, fond\u00e9e sur des faits observables plut\u00f4t que sur des hypoth\u00e8ses ou des jugements. Une r\u00e9troaction fond\u00e9e sur des faits observables permet aux gestionnaires d\u2019aborder les comportements de fa\u00e7on constructive, sans susciter de r\u00e9actions d\u00e9fensives ni d\u2019incompr\u00e9hension, surtout dans le domaine social, o\u00f9 la confiance et la s\u00e9curit\u00e9 \u00e9motionnelle rev\u00eatent une importance capitale. Elle devient un levier d\u2019apprentissage et de croissance, plut\u00f4t qu\u2019un m\u00e9canisme destin\u00e9 \u00e0 corriger ou \u00e0 critiquer.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                                                                      \n\t\t\t\t
                                                                      \n\t\t\t\t\t

                                                                      Pourquoi la r\u00e9troaction fond\u00e9e sur les faits est-elle importante? <\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                                                                      \n\t\t\t\t
                                                                      \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

                                                                      Plusieurs discussions visant \u00e0 offrir de la r\u00e9troaction n\u2019atteignent pas leurs\u00a0 objectifs, puisqu\u2019elles reposent sur des impressions vagues, un ton charg\u00e9\u00a0 d\u2019\u00e9motion ou une intention implicite. Des remarques comme \u00ab Vous n\u2019avez\u00a0 pas d\u00e9montr\u00e9 un fort engagement \u00bb ou \u00ab \u00c7a n\u2019a pas eu l\u2019effet escompt\u00e9 \u00bb\u00a0 peuvent sembler trop personnelles, manquer de pr\u00e9cision ou peu\u00a0 susceptibles d\u2019entra\u00eener des am\u00e9liorations concr\u00e8tes. Le mod\u00e8le descriptif de\u00a0 r\u00e9troaction en deux volets permet d\u2019\u00e9viter ce probl\u00e8me en s\u2019appuyant\u00a0 uniquement sur ce qui a \u00e9t\u00e9 vu ou entendu. Il rend la r\u00e9troaction plus\u00a0 pr\u00e9cise, objective et facile \u00e0 accepter.\u00a0<\/p>

                                                                      Cette approche renforce le pilier de la clart\u00e9 <\/b>de Kinlaw en aidant l\u2019employ\u00e9\u00b7e\u00a0 \u00e0 bien comprendre la r\u00e9troaction re\u00e7ue. Elle renforce \u00e9galement le pilier de\u00a0 la comp\u00e9tence<\/b>, puisque la r\u00e9troaction sert de levier pour favoriser le\u00a0 d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences plut\u00f4t que d\u2019\u00eatre per\u00e7ue comme une\u00a0 \u00e9valuation critique du caract\u00e8re d\u2019une personne.<\/p>

                                                                      Les deux volets\u00a0<\/b><\/p>

                                                                      1. \u00ab J\u2019ai remarqu\u00e9\u2026 \u00bb <\/b>Cette phrase permet de pr\u00e9senter un\u00a0 comportement pr\u00e9cis et observable. Elle met l\u2019accent sur les faits que\u00a0 vous avez vus, entendus ou v\u00e9cus directement. Elle \u00e9vite d\u2019interpr\u00e9ter\u00a0 les faits, de formuler des hypoth\u00e8ses ou d\u2019associer des \u00e9motions \u00e0 la\u00a0 situation.
                                                                        Exemples <\/i>: